Интерактивна платформа

проект с наименование Политика на партньорство в подкрепа на ученето през целия живот, иновациите и промяната

Политика на партньорство в подкрепа на ученето през целия живот в България и Фландрия – сравнителен анализ

   

Контекст и общ преглед на системите за учене през целия живот в партньорските страни

Действащи лица, заинтересовани страни и партньорства в сферата на ученето през целия живот

Стратегии в областта на ученето през целия живот

Мерки в подкрепа на достъпа на възрастни, вкл. заети, до учене през целия живот

Анализ на силните и слабите страни, възможностите и заплахите на системите за учене
през целия живот в партньорските страни


Контекст и общ преглед на системите за учене през целия живот в партньорските страни

 

1.1. Социален, икономически и политически контекст

Населението на България се оценява на 7,1 милиона през 2016 г., което представлява 1,4% от общото население на ЕС. БВП на глава от населението (в стандарти на покупателната способност, СПС) е 48% от средния за ЕС-28. Равнището на безработица е 7,7%, а заетостта през 2016 г. е била 64,3%.

През последните три десетилетия България претърпява значителна трансформация, като се отдалечава от силно централизираната, планирана икономика към отворена, пазарно ориентирана икономика с по-високи средни доходи, сигурно закотвена в ЕС. В този контекст България е изправена пред двете взаимосвързани предизвикателства - повишаване на производителността и справяне с бързите демографски промени. По-високият растеж на производителността е от решаващо значение за ускоряване на сближаването, тъй като доходите на глава от населението в България са най-ниските в ЕС.[1]

През последните години повече от една трета от населението е изложено на риск от бедност или социално изключване (41,3%).[2] България е на първо място сред държавите-членки, в които рискът от бедност или социално изключване е над средния за ЕС. Младежката безработица е основен проблем за съществуването на конкурентоспособна икономика и активно социално включване. България е една от държавите-членки с най-висок процент млади неработещи, неучещи и необучаващи се (NEETs) хора на възраст между 15 и 24 години. Този показател в България е 22,6%.[3] В този контекст, според Световната банка, производителността ще трябва да нараства най-малко с 4% годишно през следващите 25 години, за да може България да настигне средните нива на доходите в ЕС, като по този начин ще увеличи общия просперитет.

По отношение на приноса на различните икономически сектори към БВП на България през 2016 г. селското стопанство възлиза на 5,14%, докато промишлеността допринася с приблизително 27,61%, а секторът на услугите - около 67,25%. България изнася предимно промишлени стоки (дрехи, обувки), машини и транспортна техника и химикали. Основните експортни партньори на България са Германия, Турция, Италия, Гърция и Румъния, а основните им партньори за внос са Германия, Русия и Италия.

В икономическата си прогноза[4] Европейската комисия заявява, че предстои силен растеж за България, като се очаква частното потребление да бъде основният двигател на растежа. Освен това се очаква инфлацията да навлезе в положителна територия през 2018 г. Безработицата ще продължи да намалява през следващите години. Фискалният дефицит за 2016 г. е 0,9% от БВП. Икономическите анализатори предвиждат средногодишен темп на растеж от около 3% за периода 2018-2021 г.

България става член на ЕС на 1 януари 2007 г. и се ангажира да приеме еврото, след като изпълни необходимите условия. България все още не е член на еврозоната и левът (BGN = българската валута) все още не е в рамките на валутния механизъм на Европейската централна банка (ERM II). Страната няма планирана крайна дата за приемане на еврото. Европейската комисия смята, че България отговаря на изискванията за влизане в Шенгенското пространство. За тази цел ще се изисква единодушно решение от държавите-членки на ЕС.

България е парламентарна република. Основният й закон е Конституцията, основана на принципа на разделение на властите между законодателната, изпълнителната и съдебната власт. Тя има следните държавни институции: Народното събрание (Парламентът, който се избира за срок от четири години); Министерския съвет; Президента на републиката; и Конституционния съд.

България има еднокамарен законодателен орган. През юли 1991 г. е приета нова конституция. Най-висшият държавен орган е 240-членното Народно събрание; неговите членове се избират чрез пропорционално представителство за срок от 4 години. Държавният глава е пряко избиран президент без изпълнителни правомощия, който има правомощието да забави законодателството, но не и да го блокира (5-годишен мандат).

Що се отнася до многопартийната система, най-голямата партия в България е дясноцентристката партия Граждани за европейско развитие на България (ГЕРБ), следвана от Българската социалистическа партия, Патриотичния фронт (коалиция от националистически партии), Движението за права и свободи и наскоро сформираната партия “Воля”. Друга важна група е Реформаторският блок (коалиция от центристки партии), която губи позицията си на общите избори през 2017 г.

През ноември 2016 г. дясноцентристкото малцинствено правителство начело с ГЕРБ подава оставка, след като кандидатът му губи президентските избори. На 27 януари 2017 г. Народното събрание е разпуснато. На 22 януари 2017 г. Румен Радев встъпва в длъжност като Президент (с подкрепата на опозиционните социалисти). На 26 март 2017 г. са проведени общи избори. В началото на месец май ГЕРБ сформира ново правителство с участието на Патриотичния фронт. Лидерът на ГЕРБ Бойко Борисов, който преди това е два пъти премиер, от 2009 до 2013 г. и от месец ноември 2014 г. до месец януари 2017 г., формира нова управляваща коалиция, която включва Обединените патриоти. С общо 122 места новата коалиция има малко мнозинство в парламента и може да разчита и на подкрепата на Воля, която е спечелила 12 места.

В този политически контекст, в периода януари – юни 2018 г., България за пръв път заема ротационното председателство на Съвета на Европейския съюз. Тази задача е важен тест за политическия, административния и дипломатически капацитет на страната. Централен фокус на усилията на българското Правителство върху подготовката и провеждането на неговото председателство на Съвета е постигането на положителен резултат. Опозицията обещава да подкрепи управляващата коалиция, за постигне успех шестмесечното председателство на България. Това постижение се възприема широко като национален интерес.[5]

 

Белгия става независима през 1830 г. Между 1970 г. и 1993 г. страната се превръща от централно управлявана държава в федеративна структура. Този процес се разгръща в шест кръга на държавни реформи (през 1970, 1980, 1993, 2001 и 2014, 1988-89) Правомощията за вземане на решения не са изключително притежание на Федералното правителство или Федералния парламент. Ръководството на страната е в ръцете на различни правителства, които упражняват правомощията си самостоятелно в собствените си области. На най-високо ниво са Федералната държава, Общностите и Регионите, всичките три от които са равни в правно отношение. Те са на равнопоставени, но отговарят за различни области.

а) Общностите и Регионите

Преразпределението на правомощията се извършва по две линии. Първата линия е свързана с езика и, в по-широк контекст, с всички неща, свързани с личността. Това води до Общностите. Понятието "общност" се отнася до хората, които съставляват общност, и връзките, които обвързват тези хора, т.е. техния общ език, образование и култура. Белгия е разположена на разломната линия на германските и латинските култури. Това обяснява защо страната има три официални езика: Нидерландски, френски и немски. В резултат на това Белгия е дом на три общности: фламандската общност, френската общност и немскоговорящата общност. Като такива, тези Общности се свързват с отделните групи от населението. Общностите са отговорни за културата, образованието, използването на езици и други въпроси, свързани с личността, които, от една страна, включват здравна политика, а от друга - помощ за лицата (напр. закрила на младежта, помощ за семействата, приемане на имигранти). Общностите са отговорни и за научните изследвания и международните отношения в гореспоменатите области.

Втората линия на държавната реформа исторически се корени в икономически интереси. Регионите, които преследват по-голяма икономическа автономия, изразяват тези интереси. Това доведе до създаването на три региона: Фламандския регион, регион Брюксел-столица и регион Валония. Регионите имат правомощия в области, които са свързани с техния регион или област в широкия смисъл на думата. Например, Регионите са отговорни за икономиката, заетостта, селското стопанство, водната политика, жилищното строителство, благоустройството, енергетиката, транспорта, околната среда, градоустройството, опазването на природата, кредитирането, външната търговия, надзора на провинциите, общините и междуобщинските асоциации. Те са отговорни и за научните изследвания и международните отношения в гореспоменатите области.

Във Фландрия институциите на Общностите и Регионите са слети. Което означава, че Фландрия има един парламент и едно правителство.

б) Белгийската федерална държава

Грубо казано, правомощията на Федералното правителство включват всичко, свързано с общия интерес. В общия интерес на всички белгийци Федералната държава управлява националната хазна, армията, правосъдието, работата, социалната сигурност, външните работи, както и основните части на общественото здравеопазване и вътрешните работи. Федералното правителство е отговорно и за всички неща, които не са изрично включени в правомощията на Общностите и Регионите, както и за изключенията и ограниченията на правомощията на Общностите и Регионите.

Например: Общностите имат пълно самоуправление в областта на образованието, но минималните изисквания за придобиване на квалификация остават въпрос на Федералното правителство, също както задължителното образование и държавните пенсии. Правомощията в областта на заетостта също са разделени. Федералното правителство отговаря за трудовото и социалноосигурителното право, включително за разпоредбите, свързани с безработицата. Трудовото право е много широко и обхваща неща като индивидуално и колективно трудово право, трудови разпоредби и разпоредби относно благосъстоянието на работното място. Фландрия отговаря за действителната политика по заетостта. Това включва въпроси, свързани със службите по заетостта и схемите за заетост.

в) Местно равнище

Освен Общността и Регионите, страната е разделена и на 10 провинции и 589 големи и малки града. Нивото под Федералната държава, Общностите и Регионите се заема от Провинциите. Провинциалните администрации провеждат свои собствени политики в рамките на териториалните граници на Провинцията. Това се отнася до над-местните назначения по въпроси, които надхвърлят интересите на местните общини и а които общините срещат трудности да се занимават самостоятелно, както и до изпълнението на съпътстващи задължения за други органи. Преди държавната реформа от 1993 г. Провинциите са под надзора само на централната Държава. Сега те са задължени да действат под надзора на всички по-висши органи в рамките на Федералните, Общностни или Регионални сили.

На дъното на пирамидата са малките и големите градове, управленското равнище, което е най-близко до гражданите. Големите и малките градове във Фландрия носят отговорност в рамките на собствените си граници за широк спектър от области на политиката, предназначени да обслужват интересите на техните жители, като предоставят директни услуги чрез неща като Службата по вписванията (население и раждания, бракове и смърт), отдела по градско планиране и отделите по здраве на околната среда или технически въпроси.  Както и с Провинциите, те са под надзора на по-висшите органи, в съответствие с правомощията, които упражняват. Като цяло те се финансират и одитират от Регионите.

 

1.2. Общ преглед основни показатели

Показател

България

Фландрия

Население (брой, 2016)

7 101 859

6 471 996

Ниво на заетост (на възраст 25-64, 2016)

66,7%

72,0%

Ниво на безработица (2016)

8,2%

4,9%

Стойности на участие на работната сила (2016)

72,7%

69,9%

Степен на иновации (ЕС/Регионален индекс за иновациите)

Скромен новатор

Лидер в иновациите

Ниво на образованието (на възраст 25-64, 2016)

 

 

Ниско (ISCED 0-2)

22,5%

22,6%

Средно (ISCED 3-4)

58,5%

39,5%

Високо (ISCED 5-8)

19,0%

37,9%

Участие в учене през целия живот (на възраст 25-64, 2016)

2,2%

7,1%

 Източник: Европейски индекс за иновациите 2017, Евростат, национален статистически институт, ОИСР.

 

1.3. Основни характеристики на образователната система в България и Фландрия

Системата за предучилищно и училищно образование в България включва детските градини, училищата, центровете за подкрепа на личностното развитие и звената за специализирани услуги и осигурява образование в съответствие с националните образователни стандарти. Институциите в системата на предучилищното и училищното образование са юридически лица Структурата на формалната образователна система в България включва следните етапи (вижте Фигура 1 по-долу):

 

Източник: Евридика, https://eacea.ec.europa.eu/national-policies/eurydice/content/bulgaria_en 

 

Фигура 1. Структура на българската образователна система

 

1. Образование и грижи в ранна детска възраст – управлявани от местните власти и не извън отговорностите на държавата, между 0 – 3 години. Между 3 – 6/7 години става част от отговорностите на МОН.

2. Училищно образование – задължително е след 7-годишна възраст или от 6-годишна възраст според преценката на родителите до 16-годишна възраст. То осигурява образование и възпитание на учениците според индивидуалните им нужди и в съответствие с изискванията и очакванията за успешна реализация в гражданското общество. Според нивото на образование училищата са разделени на:

  • начални училища (I - IV клас);
  • основни училища (I - VIII клас);
  • прогимназиални училища (V - VIII клас);
  • среднообразователни училища (IX - XIII клас);
  • обединени училища (I - XIII клас)

3. Висше образование –  управлението на висшето образование се осъществява на държавно и институционално ниво. Държавата носи отговорност за развитието и осъществяването на дългосрочна национална политика и създаването на условия, които гарантират академичната автономия на висшите училища, качеството на образованието и осигуряването на адекватни условия за извършване на научни изследвания. Институционалното управление се осъществява в съответствие с правата за академична автономия на висшите учебни заведения, но държавата подпомага развитието на модерното институционално управление чрез разпределение на ресурсите на конкурентна основа.  България работи активно за изграждане на благоприятна среда за модернизиране на висшето образование в съответствие с нуждите на обществото и бизнеса.

4. Образование за възрастни – това е приоритет в българската образователна система и има много форми, вариращи от формално, базирано на уроци обучение до самостоятелно водено и електронно обучение. Местните власти са отговорни за формулирането на политики за образование на възрастните в съответните им региони. Най-често образованието за възрастни се осигурява от лицензирани Центрове за професионално обучение, както и от профсъюзи.

Образованието в България е безплатно в държавните и общинските училища Правото на образование се осъществява в съответствие с принципите за прозрачно управление и предвидимост на развитието на образователната система. Българските граждани имат право на образование и могат непрекъснато да повишават образованието и квалификацията си. Не се допускат ограничения или привилегии, основани на раса, националност, пол, етнически или социален произход, религия или социален статус. Децата и учениците със специални образователни потребности и/или хронични заболявания се обучават на интегрирана база в детските градини и училищата.

 

Образователният пейзаж на Фландрия има два вида образование, съставено от три образователни мрежи,[6] всяка със собствена(-и) представителна(-и) организация(-и):[7]:

1. Обществено образование

Обществените училища се организират от или по поръчка на правителството: фламандското правителство, провинциите или малките и големите градове.

В общественото образование има две мрежи:

  • Общностната образователна мрежа е общественото образование, организирано обществената институция на фламандската Общност ‘GO! Onderwijs’ по поръчка на фламандското правителство.
  • Системата за обществено образование, поддържана с безвъзмездни средства, включва общинските или градските училища (организирани от местните общински или градски съвети) и провинциалната образователна мрежа (организирана от органите на провинцията). Училищните съвети са обединени в 2 представителни организации: (1) ‘Onderwijskoepel van Steden en Gemeenten vzw’ [Представителна организация от образователната мрежа от организации с нестопанска цел от малките и големите градове], и (2) ‘Provinciaal Onderwijs Vlaanderen’ [Провинциално образование във Фландрия].

2. Частно образование, поддържано от безвъзмездни средства

Частното образование, поддържано от безвъзмездни средства (VGO), е образователната система, организирана от частно лице или частна организация като частна инициатива. В много случаи управителните съвети на училищата по тази система са организации с нестопанска цел. Системата на частното образование, поддържано от безвъзмездни средства, се състои главно от деноминационни училища, които са свързани с дадена религия. Католическите училища са най-голямата група и се представляват от представителната организация ‘Katholiek Onderwijs Vlaanderen’ [Католическо образование във Фландрия]. Съществуват обаче и частни училища, поддържани от безвъзмездни средства, на други религии, като например еврейските или протестантските училища. Освен това съществуват частни неденоминационни училища, поддържани от безвъзмездни средства, които не са обвързани с религия.

3. Частно образование

Малък брой училища във Фландрия не са признати от правителството. Това са така наречените частни училища. Те не могат да бъдат финансирани или поддържани от правителството.

Задължителното (публично) образование във Фландрия започва на 1 септември на година, в която детето навършва 6-годишна възраст, и на теория продължава до навършване на 18-годишна възраст на детето. Това се нарича задължително образование[8].

  • Децата могат да започнат с предучилищното образование от 2,5 и 3-годишна възраст. Във Фландрия повечето деца ходят на детска градина, която предлага подготовка за следващите ученически години.
  • Редовното начално образование е предназначено за деца от задължителна училищна възраст (6 до 12) и се състои от шест последователни години на обучение.
  • Средното образование е за подрастващи на възраст от 12 до 18 години и може да бъде:
    • Общо средно образование (ASO);
    • Tехническо средно образование (TSO);
    • Средно образование по изкуства (KSO);
    • Професионално средно образование (BSO);
    • Курсове за обучение Se-n-Se (средно след средно);
    • Дуално обучение, възможно както при TSO, така и при BSO.
    • Средно образование за специални нужди (BuSO);
  • След средното образование се предлагат множество различни курсове се степен от висшето образование.

Освен това Фландрия разполага с цялостни (публични/частни) варианти на учебни програми за възрастни. Учебните програми, които се преподават в образованието за възрастни, са модулни. Това означава, че предметът на програмата е разделен на няколко модула, които заедно съставляват образователен курс. Съществуват различни видове курсове в образованието за възрастни.

  • Началното образование е фокусирано върху хора, които са ходили малко на училище и имат проблеми с четенето, писането или смятането на нидерландски.
  • Средното образование за възрастни обхваща цял набор от учебни програми и е от общ или професионален характер. Хората са в състояние да получат пълна среднообразователна квалификация чрез средното образование за възрастни. Тези учебни програми се организират от центровете за обучение за възрастни (CVO).
  • В сферата на висшето професионално образование за образование за възрастни (HBO5) се предлагат професионални курсове в следните области: биоинженерство, здравеопазване, търговски науки и бизнес администрация, индустриални науки и технологии, социални дейности и социални изследвания. Курсовете са на ниво 5 на ЕКР, точно под програмата за обучение на бакалаври (ниво 6 на ЕКР).
  • VDAB и SYNTRA Flanders също предлагат курсове за обучение на възрастни (търсещи работа и служители).
  • Бизнесът и секторите също влизат в пейзажа на образованието. Те предлагат курсове за обучение на (свои и/или други) служители.

[2] Прессъобщение на Евростат 199/2016, 17 октомври 2016 г.

[3] Споразумение за партньорство на Република България, очертаващо подкрепата от Европейските структурни и инвестиционни фондове за периода 2014-2020 г., месец юли 2014 г., стр. 18. 

[4] Икономическа прогноза за България, Европейска комисия, Пролет 2017.

[5] Европейски парламент, ГД „Вътрешни политики“, Отдел Структурни политики и политики на сближаване (2017 г.), Икономическото, социалното и териториалното положение в България – задълбочен анализ.

[6] Училищата във Фландрия се групират в „мрежи“, в зависимост от това кой създава и управлява училището.

[7] Представителните организации подкрепят и представляват училищните съвети. Те подготвят учебни планове и графици на часовете, които училищните настоятелства могат да приемат. Представителните организации от образователната мрежа също представляват училищните съвети при преговорите с правителството. Всяка организация има също свои собствени услуги за образователни консултации. Те разработват инициативи в подкрепа на училищата и учителите.

[8] Младежите подлежат на задължително образование на непълен ден от 16-годишна възраст, от който момент което те са свободни да изберат да се обучава на непълен ден и да работи на непълен ден. Младежите, които са завършили първите две години от средното образование на пълен ден, подлежат на задължително образование на непълен ден от 15-годишна възраст.


върни се в началото


Действащи лица, заинтересовани страни и партньорства в сферата на ученето през целия живот

 

2.1. Оценка и картографиране на уменията

Добър пример за междуинституционално сътрудничество и партньорство в България е “Механизмът за включване на резултатите от прогнозите за търсенето и предлагането на работна сила в разработването и прилагането на правителствени политики”, който определя ясни и прозрачни насоки за обмен на информация и участие на институциите. По-конкретно, институциите се насърчават да предоставят обратна връзка и препоръки за по-нататъшното развитие и прецизиране на инструментите за прогнозиране. За да се гарантира ефективното използване на информацията, от компетентните институции се изисква да представят годишни доклади за използването на прогнозните резултати при формулирането и прилагането на политики. Въз основа на индивидуалните доклади се предвижда изготвянето на Обобщаващ доклад за използването на информацията от компетентните органи от Министерството на труда и социалната политика, който ще бъде включен в прегледа на инструментите за прогнозиране и резултатите.

Що се отнася до оценката на уменията, Националната мрежа за оценка на компетенциите (НМОК) си сътрудничи с работодатели, профсъюзи, експерти и практикуващи в различни икономически сектори, включително значителна ангажираност на заинтересованите страни, чрез своите 20 секторни и 10 регионални звена. В рамките на НМОК се намира Националната референтна мрежа (НРМ), включваща различни заинтересовани страни, включително отделни работодатели и организации на работодателите, правителствени експерти, профсъюзи, консултантски дружества и доставчици на образование, които имат консултативна роля.

На местно и регионално равнище, в дейността на НРМ участват повече от 300 представители от бизнеса, образованието, държавните институции, профсъюзите и други заинтересовани страни. НМОК работи в тясно сътрудничество и с двете най-големи синдикални конфедерации (КНСБ и КТ “Подкрепа”), образователни експерти, работодатели и университетски изследователи за подготовката и разпространението на оценките на уменията им за пазара на труда. Ефективността на НМОК зависи от сътрудничеството на заинтересованите страни в това отношение.

Дейностите на НМОК са насочени към широк кръг от групи като работодатели, служители, ръководители на звена за човешки ресурси, определящи политиките лица и експерти в областта на образованието и обучението и на пазара на труда, университетски изследователи, обучители, обучаващи институции, ученици и всички потенциални потребители на Системата за оценка компетенциите на работната сила „My Competence“. Системата за оценка компетенциите на работната сила на НМОК допринася за определянето, оценката и развитието на компетенциите на работната сила по сектори и региони.

В рамките на плановете за модернизация на услугата NEA, Системата за оценка на компетенциите на работната сила ще бъде разширена и интегрирана в информационната система на NEA. БСК, като инициатор и координатор на НМОК, разработва модул, наречен “личен профил на търсещия работа”, който ще създаде област на платформата “My Competence”, приложима за нуждите на бюрата по труда на Агенцията по заетостта.[1]

Социалните партньори на национално ниво също участват в консултативни органи, свързани с предвиждане на уменията, създадени в МТСП, АЗ, МОН и Националната агенция за професионално образование и обучение (НАПОО). Участието на заинтересованите страни е важно и в регионалните администрации, общините и местните бюра по труда. Освен това, НПО и други форми на представителство на гражданите са поканени да оценят всякакви политически инициативи и законодателни промени чрез Платформата за обществени консултации към Министерския съвет.

По-специално, НМОК е разработена съвместно от социалните партньори. Организациите на работодателите участват активно в етапа на планиране на политиките, свързани с висшето образование и ПОО. Например МОН изпраща официални запитвания до четирите основни организации на работодателите и други компетентни органи по време на подготовката на годишния план за прием в образованието във висшите училища и училищата по професионално образование и обучение.

Няма цялостна стратегия за разпространение по отношение на резултатите от дейностите по предвиждане на уменията. Резултатите се разпространяват до целевите групи основно чрез уебстраниците на участниците (Системата за оценка на компетенциите на работната сила на НМОК (“My Competence”), уебстраницата на АЗ и др.).

МТСП и Агенцията по заетостта издават прогнозни доклади, насочени към създателите на политики, социалните партньори, пазара на труда и образователните експерти. Резултатите от проучванията на работодателите, които се извършват от АЗ, се публикуват в месечни бюлетини и годишни прегледи, достъпни на уебстраницата на АЗ (раздел Статистика и анализи).

В ход са планове за подобряване на разпространението. Има също така планове за предоставяне на информационни кампании за насърчаване на студентите към професии и умения, които са необходими на пазара на труда, като същевременно се увеличава количеството информация, достъпна онлайн.


2.2. Развитие на умения и компетенции в контекста на ученето през целия живот

Основно предимство на Стратегията за учене през целия живот в България е, че тя определя като приоритет „Координиране на взаимодействието между заинтересованите страни при прилагането на политиката за учене през целия живот”. Планираните дейности включват: законодателно определяне на правата и отговорностите на заинтересованите страни за планиране на изпълнението и мониторинг на политиката за учене през целия живот; разработване на система за комуникация между всички заинтересовани страни в процеса на планиране, изпълнение, мониторинг и оценка на политиката за учене през целия живот, вкл. създаване на мрежа от институции и организации на национално, регионално и местно равнище; създаване и прилагане на механизъм за наблюдение на политиката за учене през целия живот.

Заинтересованите страни, които участват в разработването и координирането на прилагането на политиката за учене през целия живот на национално ниво, включват:

  • Съответните отговорни държавни институции – МОН, МТСП, АЗ, НАПОО, Агенция за закрила на детето, Министерство на културата, Министерство на здравеопазването, Министерство на младежта и спорта, Министерство на икономиката, министерствата на земеделието, транспорта и др .;
  • Социални партньори – национални представителни организации на работодателите и служителите.

През последните години активно се включиха и неправителствени организации, работещи в областта на образованието и обучението, представители на университети и изследователски институти.

На регионално и местно ниво, съгласно законодателството, политиката за учене през целия живот се разработва и прилага съответно чрез:

  • Областните съвети за развитие към областния управител;
  • Общинските съвети.

На национално ниво функционират следните партньорства, действащи като тристранни Съвети в областта на политиката за учене през целия живот:

  • Отрасловият съвет за тристранно сътрудничество в областта на средното образование – той обсъжда националните политически и програмни документи и начините за подобряване на законодателството, свързани със средното образование, както и резултатите от обществените консултации. Съветът също така прави преглед на резултатите от прилагането на политически действия и взема решения за коригиращи и нови мерки.
  • Националният консултативен съвет по професионална квалификация на работната сила – съгласно Закона за насърчаване на заетостта, той включва министерства, агенции, комисии, национални представителни организации на работодателите и на служителите и други юридически организации с нестопанска цел. Неговите функции са следните: споразумява се за разработването на национална политика и стратегии за осигуряване на обучение на заети и безработни лица с цел придобиване на професионална квалификация; осигурява условията за сътрудничество между националните представители на работодателите и служителите във връзка с ученето през целия живот; споразумява се относно необходимостта от обучение на безработни лица за придобиване на професионална квалификация.

На регионално ниво, Регионалните съвети за развитие са основните действащи лица, председателствани са от областния управител, а членовете им включват кметовете на общини в региона, един представител за всеки Общински съвет и делегирани представители на регионалните структури на националните представителни организации на работодателите и служителите. Съветите обсъждат и одобряват стратегиите за регионално развитие, осигуряват ресурси за тяхното прилагане и наблюдават постигнатите резултати. Въпросите, свързани с развитието на образованието и обучението, са част от тези стратегии. Практика е да се канят други институции и организации, когато се обсъжда конкретна тема. Регионалните управления на образованието играят активна роля в дискусиите относно образованието и обучението.

 

2.3. Утвърждаване на неформалното и самостоятелното учене

Според Закона за професионалното образование и обучение, организациите и институциите, които участват в споразуменията за валидиране, и тяхната координация включват:

  • МОН – подготвя проектозакони за процедурите по валидиране, разработва насоки, следи и осигурява качеството на системата за валидиране;
  • Професионалните средни училища, професионалните училища, училищата по изкуства, спортните училища, професионалните колежи и центровете за професионално обучение (лицензирани от НАПОО) – осигуряват процедури за валидиране;
  • Регионалните управления на образованието (които са в рамките на МОН) – наблюдават процедурите по валидиране в професионалните средни училища, професионалните училища, училищата по изкуствата, спортните училища, професионалните колежи;
  • НАПОО – предоставя подкрепа на центровете за професионално обучение, наблюдава и контролира процеса на валидиране в центровете;
  • МТСП и АЗ – повишават осведомеността и организират информационни кампании;
  • Организациите на работодателите – повишават осведомеността сред работодателите относно възможностите за „валидиране“ и информират своите членове относно възможностите и изискванията за валидиране на техните неформални или самостоятелно придобити знания, умения и компетенции;
  • Профсъюзите – информират своите членове относно възможностите и изискванията за валидиране на техните неформални или самостоятелно придобити знания, умения и компетенции.

НАПОО предоставя насоки за практикуващите лица, участващи в процедурите по валидиране. В рамките на проекта „Нови възможности за моето бъдеще“ беше проведено обучение за повече от 1 300 души (учители по ПОО и представители на социалните партньори). Обучението имаше за цел да подобри следните умения на практикуващите валидиране:

1)      да работят с Държавните образователни изисквания във връзка с оценката на потенциала на кандидата за валидиране;

2)      да подкрепят кандидатите при избора на подходяща професия, в която могат да бъдат валидирани техните познания, умения и компетенции;

3)      да ръководят кандидатите в това как да събират и подготвят документация, основана на доказателства, за валидирането;

4)      да проверяват легитимността на документите и да оценяват придобитите знания, умения и компетенции; и

5)      да изготвят план за индивидуално валидиране на кандидатите.

Освен това е разработен наръчник за професионалните училища за валидиране на неформалното и самостоятелното учене. Наръчникът описва подробно какво трябва да се направи на всеки етап от процедурата по валидиране, кои са отделните участници и как участват те.

Във връзка с ПОО като цяло, заинтересованите страни, участващи в разработването / осигуряването на качество, са регионалните управления и НАПОО (Закон за професионално образование и обучение, чл. 20-22, ДВ 96/2014). Регионалните управления на образованието носят отговорност за мониторинга на процедурите по валидиране в професионалните училища и колежи и НАПОО за мониторинг в центровете за професионално обучение. Както регионалните власти, така и НАПОО предоставят консултации и насоки на институциите за валидиране, включително методологични и правни документи, свързани с валидирането, както и примери за добри практики. В допълнение, институциите за валидиране разработват вътрешни мерки за осигуряване на качеството, например изисквания за квалификация за индивидуални консултанти и оценители (напр. те трябва да отговарят на критериите за учители, определени в ДОИ за професията, за която се извършва валидиране), възможността за присъствие на външни професионалисти сред оценителите.

Като цяло сила на съществуващите споразумения за валидиране в България е въвеждането на систематичен подход за валидиране в ПОО с ясно разпределение на отговорностите между публичните институции и социалните партньори. През последните години се увеличи участието на социалните партньори в процедурите по валидиране. Националните организации на работодателите (като Българската стопанска камара, Българската търговско-промишлена палата и Асоциацията на българския индустриален капитал) и организациите на служителите (т.е. Конфедерацията на независимите профсъюзи в България и Конфедерацията на труда "Подкрепа”) бяха партньори в гореспоменатия пилотен проект „Нови възможности за бъдещето ми“ (2013—2015 г.).

 

3.1. Администрация: Област на политиките в сферата на заетостта и социалната икономика

 

Областта на политиките в сферата на заетостта и социалната икономика на Фландрия е съставена от три юридически лица:

  • едно основно министерство: Министерството на заетостта и социалната икономика (с ЕСФ Фландрия)
  • две агенции:
    • Фламандското министерство по заетостта и професионалното обучение (VDAB)
    • Фламандската агенция за обучение по предприемачество (SYNTRA Flanders)

а) Министерство на заетостта и социалната икономика и Европейския социален фонд (ЕСФ)

Министерството на заетостта и социалната икономика (www.werk.be) отговаря за координирането и разработването на политиките и за проследяването, наблюдението и изпълнението (инспекторат) на фламандската политика по заетостта. Освен това то осигурява подкрепа и подпомага заетостта в частния сектор, нестопанския сектор и социалната икономика във Фландрия. То допринася за насърчаване на заетостта чрез различни схеми за заетост, признания и безвъзмездни средства. Накрая, то отговаря за управлението на Европейския социален фонд (ЕСФ) във Фландрия. За да постигне основните си цели, Министерството разчита на голям брой действащи лица и партньори.

Европейският социален фонд (ЕСФ) насърчава фламандските организации да подобрят пазара на труда и да увеличат възможностите за работа. Фондът помага на хората да се преквалифицират за нови работни места или ги обучава как да намерят първата си работа. Бизнесът получава помощ, за да им помогне да съгласуват баланса между професионалния и личния живот на служителите и структурата на организацията на работа. Социално уязвимите групи, като например нискоквалифицираните лица, имигрантите или хората с увреждания, ограничаващи работоспособността, също участват в тези усилия. Освен това ЕСФ насърчава организациите да възприемат иновативен и транснационален подход.

б) фламандското Министерство по заетостта и професионалното обучение (VDAB)

VDAB означава фламандско Министерство по заетостта и професионалното обучение и е външна автономна агенция (ВАА). Като социална задача неговата основна грижа е да се свързва работодателите и търсещите работа. VDAB е отдадено на това да осигурява оптимална подкрепа за всеки търсещ работа за намирането на подходяща работа: от регистрацията до първия работен ден. В икономически смисъл, VDAB има за цел да служи като надежден партньор за всички неща, свързани с кадровата политика. За да изпълни тази задача възможно най-ефективно, VDAB предлага всеобхватен и ефективен пакет от услуги, обхващащи посредничество при работа и кариерно ориентиране. VDAB е движещата сила зад “магазините за работа” в сътрудничество с множество партньори. Гражданите могат да посетят местните “магазини за работа” за информация и лични съвети за работа и обучение. Наред с VDAB има и други партньори, които могат да бъдат призовани и които работят в областта на пазара на труда. “Магазините за работа” разполагат с персонални компютри, които са на разположение на търсещите работа през работното време, за да могат сами да разглеждат за свободни работни места, да пишат автобиографиите си, да кандидатстват за свободни работни позиции и др.

В допълнение към своята задача като агенция за посредничество по заетостта, VDAB предлага (чрез местни центрове за умения) и курсове по професионално обучение за търсещите работа, служителите и самостоятелно заетите лица. За да постигне своите основни цели, VDAB призовава множество участници и партньори, като междусекторните социални партньори в национален мащаб също наблюдават нещата чрез Съвета на директорите.

в) Фламандската агенция за обучение по предприемачество (SYNTRA Flanders)

Фламандската агенция за обучение по предприемачество - SYNTRA Flanders (www.syntravlaanderen.be) е външна автономна агенция (ВАА) на фламандското правителство. SYNTRA Flanders е агенция на фламандското Правителство, която работи за предоставяне и насърчаване на висококачествено, иновативно и ориентирано към пазара на труда развитие на умения за младите хора и възрастните, насочени към повече и по-добро предприемачество във Фландрия. Агенцията действа като неутрален сценичен директор на работния компонент в дуалното обучение и улеснява и подпомага различните партньори и страни в тази област. Целта е да се осигурят висококачествени и устойчиви стажове. За да постигне своите основни цели, SYNTRA Flanders призовава широк спектър офт участници и партньори, като междусекторните социални партньори в национален мащаб също наблюдават нещата чрез Съвета на директорите.

Освен това тя разполага с пет центъра за обучение (Антверпен и Фламандски Брабант, Брюксел, Лимбург, Средна Фландрия и Западна Фландрия) с общо 24 студентски общежития на SYNTRA. Мрежата на SYNTRA се състои от петте организации с нестопанска цел SYNTRA (vzw's) заедно със SYNTRA Flanders. Тази мрежа отговаря за развитието на уменията на предприемачите и техните колеги по начин, който е съобразен с нуждите на пазара на труда. Мрежата развива иновативна, актуална и гъвкава оферта, насочена към постигане на повече и по-добро предприемачество във Фландрия, чрез обучителни пътища, разработени от различните сектори на търговията и промишлеността.

 

3.2. Съвместни секторни фондове

Секторните фондове са същинските центрове за обучение на секторите. Цялостната цел на секторните фондове е да гарантира, че съответните сектори имат достатъчно квалифицирани работници в достатъчен брой. За да постигнат тази цел, фондовете предоставят финансова помощ на дружества, които обучават своите служители. Всеки фонд провежда кампании, насочени към ученици в редовното образование, служители и търсещи работа, като същевременно дава насоки за работодателите. Организират се и кампании за насърчаване на многообразието и пропорционалното участие в работата в сектори, обхванати от секторните споразумения, които секторите сключват с фламандското Правителство. Кампаниите могат да включват голям брой елементи: предоставяне на безплатно обучение, специфични за сектора субсидии или бонус схеми за подпомагане на финансирането на развитието на умения, информация и консултации (за обучение, осигуряване на качество, възможности за финансиране за обучение и др.), инструменти за възлагане на обществени поръчки (за разработване на планове за обучение, откриване на потребности от обучение и др.) и разработване и/или използване на бази данни, учебни материали) и т.н. Основните източници на приходи за секторните фондове са задължителните вноски, плащани от предприятията и работниците в съответните сектори, както и държавни субсидии.

 

3.3. Водещи клъстери и иновативни бизнес мрежи

Фламандските клъстери са междусекторни партньорства между дружества, общността на знанието и правителството, които заедно имат за цел да повдигнат летвата. Фламандското правителство подкрепя общо 20 клъстера, които заедно представляват значителна част от нашата икономика. Фламандската клъстерна политика е насочена към отключване на неизползвания икономически потенциал и повишаване на конкурентната позиция на фламандския бизнес чрез активно и трайно сътрудничество между участниците. По този начин се прави разграничение между водещите клъстери и иновативните бизнес мрежи.

Фокусът на фламандската клъстерна политика е в ограничен брой мащабни и амбициозни водещи клъстери. Тези водещи клъстери разработват и прилагат амбициозни дългосрочни стратегии и програми за конкурентоспособност за области, които са от стратегическо значение за Фландрия. Освен това Фландрия има и Иновативни бизнес мрежи (ИБМ). Целта на тези клъстери е да задействат динамика в рамките на група от дружества. От тези бизнес мрежи се очаква да прилагат конкретен план за действие чрез тясно сътрудничество между съответните дружества.

 

3.4. Социални партньори (профсъюзи и представители на работодателите)

Фландрия е широко известна със своята система за съгласуване на индустриалните отношения. Съгласуването на индустриалните отношения дава възможност на организациите на работодателите и работниците (профсъюзите) да реагират гъвкаво на цикличните колебания и да постигат икономически и социални цели. Това може да се осъществява на различни нива (федерално или фламандско, национално междусекторно или секторно) и може да бъде както двустранно (между работодатели и служители), така и тристранно (участие на правителството).

Важна цел на националните междусекторни социални партньори на фламандско равнище е, наред с други неща, сключването на двустранни и тристранни споразумения в областта на пазара на труда, ученето през целия живот и уменията. Програмата за уменията (2010), Кариерното споразумение (2012), Пактът за заетостта (2015), Реформата на стимулите за обучение за работниците и Планът за действие за изпълнимата работа (2017) са само някои примери.

 

3.5. Консултативните органи

Стратегическите консултативни съвети консултират политическите органи и фламандското Правителство на стратегическо ниво. Фландрия има 12 консултативни съвета.

SERV (Социалният и икономически съвет на Фландрия) е основният консултативен орган на фламандските национални междусекторни организации на работодателите и работниците. Освен това SERV функционира като стратегически консултативен съвет по въпроси, които са тясно свързани със социалния и икономически диалог, като например заетост, социална икономика, икономика, енергетика и политика на държавното управление. Това означава, че SERV организира съгласуване по тези въпроси по собствена инициатива или при поискване и издава доклади и съвети относно политики. Като част от консултативната си дейност, SERV е задължен да следи и други области на политики, като отделя специално внимание на социално-икономическото измерение, и да организира социално-икономическо съгласуване в това отношение. В този смисъл, SERV също така действа (включително чрез становищата, които предоставя) в други социално-икономически съответни области, като например околната среда, образованието и градското и държавно планиране. Като част от консултативната си дейност, SERV обслужва администрацията на фламандския Икономически и социален консултативен комитет (VESOC), тристранните срещи за съгласуване между Правителството на Фландрия, синдикатите и организациите на работодателите.

VLOR е стратегическият консултативен съвет в областта на политиката за образование и обучение. Представители от целия образователен пейзаж и социално-културните организации се съгласуват помежду си във VLOR относно политиката в областта на образованието и обучението. По този начин Съветът действа по образователни, педагогически и социални критерии. Освен това, VLOR действа и като форум за съгласуване, където различните образователни партньори обменят мнения и идеи относно организацията и бъдещето на образованието.


върни се в началото


Стратегии в областта на ученето през целия живот

 

4.1. Картографиране на компетенциите

В България, най-важният правен документ, свързан с предвиждането на уменията и систематичното използване на неговите резултати, е решението на Съвета на министрите от 2013 г. относно „Механизма за включване на резултатите от прогнозите за търсенето и предлагането на работна сила в разработването и прилагането на правителствени политики“.[1] Решението очертава, наред с други неща, ролята на отделните институции по отношение на предвиждането на уменията. Механизмът посочва кои компетентни институции трябва да използват резултатите от прогнозите за умения, които да бъдат разработени от МТСП, и как.

В съответствие с Механизма МТСП отговаря основно за управлението на предвиждането на уменията. Механизмът посочва, че отговорностите на МТСП включват: предоставяне на редовни доклади относно нуждите на пазара на труда; организиране на събиране и анализ на данни; улесняване на консултациите със заинтересованите страни; разработване на политика; и мониторинг на изпълнението на политиките. МТСП се подкрепя в това отношение от Министерството на образованието и науката (МОН), което предоставя данни относно висшето образование и ПОО.

 

4.2. Учене през целия живот и развитие на умения и компетенции

Българската политика в областта на ученето през целия живот (УЦЖ) е свързана с постигането на дългосрочни социални и икономически цели за интелигентен, приобщаващ и устойчив растеж, както е определено на европейско и национално ниво. От 2007 г., когато България се присъединява към Европейския съюз, страната е приела две национални стратегии за учене през целия живот, които обхващат съответно периодите 2008 – 2013 г.[2] и 2014 – 2020 г.[3]

Стратегията за учене през целия живот 2014 2020 г. посочва, че тя прилага дефиницията на учене през целия живот, както се използва в Меморандума на ЕК за учене през целия живот (2000), а именно: “всяка нарочна дейност за учене, предприемана на текуща база за подобряване на знанията, уменията и компетентностите”. Тя дефинира широкия обхват на ученето през целия живот, който включва формални, неформални и самостоятелни обстановки през целия жизнен цикъл на даден индивид – учене, което продължава през целия живот и което обхваща всичките му аспекти. Специално внимание се отделя на основната цел на ученето през целия живот от гледна точка на гражданите – подобряване на индивидуалните знания, умения и компетенции, насочени към лично и професионално развитие на всички граждани с цел запазване на пригодността за заетост, продуктивно участие в демократичното общество и постигане на индивидуална реализация на всеки етап от живота на човека.

На регионално и местно ниво обаче обикновено няма специализирани стратегически документи за учене през целия живот.[4] Сред причините за това са липсата на задължения, наложени от националните органи на регионалните и общинските администрации за разработването на такива стратегии. Като цяло, финансовите ресурси на общините са ограничени и неправителствените организации, работещи в областта на неформалното обучение, не са достатъчно активни, което ограничава обхвата на действията, осъществявани на съответната територия. Въпреки липсата на регионални и местни стратегически документи за ученето през целия живот, елементите, свързани с процеса на учене през целия живот, са включени в ключови общински и регионални документи. Обикновено социално-икономическите приоритети, цели и дейности на регионално и местно ниво са определени в Общинските планове за развитие и Регионалните стратегии за развитие, които обаче страдат от ниско ниво на изчерпателност по отношение на различните аспекти на ученето през целия живот.

По отношение на правното основание за учене през целия живот, в България няма отделен правен акт, регламентиращ ученето през целия живот. Правото на образование е определено в Конституцията на Република България и това право се уточнява и осигурява с нормативната база за образование, обучение и заетост в страната. Училищното образование до 16-годишна възраст е задължително.

Съществуват закони, регламентиращи основните образователни нива и сектори (предучилищно и училищно образование, професионално образование и обучение, висше образование), които се отнасят до осигуряване на нормативна база за развитие на формалното образование и обучение. Съгласно българското законодателство, непрекъснатото професионално обучение на възрастни (лица над 16 годишна възраст – както заети, така и безработни) е част от системата за професионално образование и обучение.

 

4.3. Валидиране на компетенциите

Въпреки че в България няма единна правна рамка за валидиране, обхващаща всички образователни сектори, валидирането е обхванато в Закона за предучилищното и училищното образование, ЗПОО и Наредба № 2 за условията и реда за валидиране на професионални знания, умения и компетентности”.[5]

Един от основните приоритети на Националната стратегия за учене през целия живот (2014-2020 г.) е да въведе система за валидиране на резултатите от обучението, за да се гарантира равнопоставеност на формалното образование и обучение, неформалното обучение и самостоятелното учене. Освен това Националната стратегия за развитие на ПОО (2015-2020 г.) определя като приоритет изграждането на система за валидиране на знания, умения и компетенции, придобити чрез неформално и самостоятелно учене. Валидирането се разглежда като подкрепящо политическите цели, напр. в съответствие с Препоръката на Съвета относно валидирането на неформалното и самостоятелното учене от 20 декември 2012 г., Националната стратегия за учене през целия живот за периода 2014-2020 г. предвижда въвеждането на система за валидиране на знания, умения и компетенции, постигнати чрез неформално обучение и самостоятелно учене до 2018 г. Освен това валидирането ще бъде ключов фактор за привличане на нови социални групи, които понастоящем имат много ниско ниво на участие в ученето през целия живот (например, лица без образование и квалификация).

ЗПОО (чл. 40) определя процеса на валидиране, изискванията за образователното ниво на гражданите, вида на издадените удостоверения и определя институциите, които предоставят валидиране. Според ЗПОО кандидатите трябва успешно да преминат изпити по теория на професията и практиката на професията, за да получат удостоверения за професионална квалификация (или част от нея) (ДВ, бр. 96/2014 г.).



[1] Cedefop, Панорама на уменията (2017), Предвиждане на уменията в България. Поредица аналитични акценти. Достъпно на адрес http://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/analytical_highligths/skills-anticipation-bulgaria

[2] Национална стратегия за учене през целия живот на Република България за периода 2008 – 2013 г., достъпна на адрес: https://web.minedu.government.bg/upload/6600/LLL_strategy_01_10_2008.pdf

[3]  Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2014 - 2020 г., приета с указ на министерски съвет № 12 от 10 януари 2014 г., достъпна на адрес: https://www.mon.bg/upload/6561/strategy_LLL_2014_2020.pdf

[4]  Project Community Forum Trends (Comfort), № 190825-LLP-l-2010-BG-KA1-KA1 ECETA.

[5] Cedefop, актуализация от 2016 г. на Европейски справочник относно валидирането на неформалното и самостоятелното учене, Доклад за страната – България, достъпен на: https://cumulus.cedefop.europa.eu/files/vetelib/2016/2016_validate_BG.pdf

 

5.1. Продължаване на интегрирана фламандска политика, в която уменията заемат централно място

В продължение на години пазарът на труда във Фландрия се сблъсква с редица проблеми, които продължават да съществуват, въпреки широкия набор от инициативи, мерки и стимули. Например: неквалифициран отток, недостиг на професии, по-ниска заетост сред групите в неравностойно положение и т.н. В същото време по пътя към 2050 г. Фландрия вижда и редица движения и развития, които могат да продължат и в бъдеще. Фламандското правителство мисли тук за дигиталната и технологичната (р)еволюция, роботизацията и автоматизацията, за нарастващото значение на личностните умения и още много. Официалното (и неофициалното) документиране и валидиране на уменията стават все по-важни.

 

а) Идентифицирането и признаването на придобитите умения като улесняваща тематика

Уменията съставляват темата в рамките на една добра и правилно обмислена кариерна политика и представляват основата за преходни кариери, в които уменията могат да се обменят и разпределят между различните области (работа, грижи, образование, свободно време и др.). В сферата на услугите, уменията могат да помагат на търсещите работа да заемат свободните работни места, да посочват кои умения все още липсват, да показват кои курсове за обучение могат да засилят необходимите умения, да предлагат нови перспективи, когато професиите изчезнат под стимула на цифровизацията, технологичния прогрес и други видове социално развитие. Подкрепата и постигането на този преход на уменията е споделена отговорност на публичните органи, гражданите и бизнеса.

 

б) Умения за един език

За да се изработят умения за мислене като непрекъсната тема чрез нашата визия, стратегия, мерки, инструменти и услуги, е важно да се формулира от един общ език. Единният език на уменията е от решаващо значение, за да се улесни обменът на умения, суровината на кариерите, и да се разработи разнообразен набор от услуги, основани на умения.

Съществуват два инструмента за това във Фландрия, а именно, “Competent” и “Vlaamse Kwalificatiestructuur” [Фламандска квалификационна структура]. Профилите на професионалните умения в Competent се използват във Фландрия като база за подпомагане на търсещите работа да намерят доходоносна работа и за предоставяне на множество услуги за подкрепа в това отношение (напр. „Mijn Loopbaan“ [Моята кариера], подбор, базиран на уменията, търсене на свободни места и др.). Това се координира от VDAB. “Vlaamse Kwalificatiestructuur” (VKS) [Фламандска квалификационна структура) е фламандският превод на Европейската квалификационна структура. Съответните умения за всяка професия са описани в досие за професионална квалификация, което служи като основа за създаване на курсове за учене и обучение. AHOVOKS (Агенция за висше образование, образование за възрастни, квалификации и стипендии за обучение) координира този процес и организира тяхната класификация (за надница/заплата) и валидиране. Секторите участват както в подготовката на профилите на професионалните компетенции („Competent“), така и в подготовката на досиета за квалификация (VKS). По този начин нуждите на пазара на труда са добре представени.

 

в) Различни партньори като двигатели на политиката за учене през целия живот и умения

За да пропие все повече фламандската политика с концепцията за учене през целия живот и умения, фламандското правителство разчита на голям брой партньори. Например, секторите са важни партньори като двигатели на политиката за учене през целия живот и умения. Това е мотивирано от националното междусекторно и секторно съгласуване на индустриалните отношения (колективни трудови договори - КТД), но освен това Фландрия е създала инструмента за секторните споразумения, за да осигури допълнителни споразумения със секторните социални партньори в допълнение към тяхната основна мисия да осигуряват обучение за своите служители. По този начин секторите активно участват в свързването на образованието и пазара на труда, развитието на уменията и политиката, разнообразието и пропорционалното участие на работниците. Секторите трябва също да сключат партньорства в рамките на секторните споразумения, за да осъществят своите цели (например чрез двустранни споразумения за сътрудничество между VDAB и секторите). Освен това във Фландрия са ангажирани и много други партньори, като например VDAB, SYNTRA Flanders (и SYNTRA), местните власти и др., които фламандските правителствени институции се опитват да внедрят въз основа на една интегрирана визия за учене през целия живот, таланти и умения.

 

5.2. Европейските (рамкови) споразумения дават допълнителен тласък на фламандската визия и стратегия

Фламандското правителство е много активно в областта на ученето през целия живот и уменията, независимо дали е стимулирано от Европа. Чрез различни политически инициативи фламандското правителство се стреми да предостави общо образование, да оптимизира потенциала на пазара на труда, да доразвие (съществуващите) умения, да очертае предварително придобитите умения и т.н. Някои от инициативите включват:

 

1/  Пактът Вилворде (2001)

Пактът Вилворде е резултат от процес, при който правителството на Фландрия и фламандските социални партньори работят в тясно сътрудничество. Пактът Вилворде се състои от 21 цели за 21-ви век. Тези цели засягат всички аспекти на социалния живот и изразяват широкообхватните цели в средносрочен план. Целите са изложени и в заключенията от срещата на върха на ЕС в Лисабон (месец март 2000 г.), в която беше решено Европейският съюз да тръгне по пътя на „най-конкурентната и динамична икономика, основана на знанието, в света, способна на устойчив икономически растеж, с повече и по-добри работни места и по-голямо социално сближаване“. През 2005 г. целите са актуализирани.

 

2/ Програма за уменията (2007)

На 15 май 2007 г. правителството на Фландрия и партньорите от SERV подписват Програмата за уменията от 2010 г. Програмата за уменията съдържа 10 приоритета, като темите са, наред с други неща, информиран образователен и професионален избор, повече и по-добро обучение на работното място, предприемаческо образование, засилване на признаването на придобити умения и укрепване на секторната работа по уменията. Един от приоритетите е насочен изрично към насърчаването на политиката за уменията във всичките й аспекти, в бизнеса и организациите. Наред с другите неща, трябваше да бъдат стартирани експериментални полета - „Мрежи за учене на политика за умения“, и да бъдат събрани и разпространени от социалните партньори 101 нови примера за развитие на умения и политики. Примери, които идват чрез съвременното съгласуване на индустриалните отношения и могат да вдъхновят други предприятия.

Програмата за уменията гарантира, че за пръв път фокусът на вниманието е насочен към уменията като гръбнак на фламандската политика за заетост, образование и обучение. Приемането на Програмата за уменията създава обща рамка между политическите области на Труд и социална икономика и Образование и обучение, в която може да се работи и да се засили сътрудничеството между двете области на политики. И накрая, Програмата за уменията също така предлага широка политическа рамка за секторите, в които могат да бъдат включени ангажименти в секторните споразумения. Следователно секторите са един от участниците, които изпълняват ангажиментите от тази рамка.

 

3/ Фламандска квалификационна структура (VKS)

Фламандският превод на Европейската квалификационна структура се проявява във Фламандската квалификационна структура. Във фламандската квалификационна структура квалификациите се оценяват на осем нива, от началното училище до университета. Това може да насърчи прозрачността и взаимозаменяемостта на квалификациите в образователния пейзаж и на пазара на труда (вижте също стр. 13-14).

 

4/ VLAMT методът за прогнозиране на умения

Дълго време Фландрия няма мощно средство, което да може да се използва за всички сектори, за да идентифицира и да отговори на променящите се нужди от умения. Въпреки това, във Фландрия е разработен холистичен подход за бъдещи изследвания на потребностите на пазара на труда и необходимостта от умения, за да се осигури координирано и структурирано събиране на информация. Това е направено чрез транснационалния проект „Фламандски изследвания на пазара на труда за бъдещето“ (VLAMT). VLAMT е проект на Европейския социален фонд, разработен с помощта на широкообхватно партньорство (SERV, Syntra VL, Министерство на образованието и обучението и Министерство на труда и социалната икономика).

Този подход се състои от комбинация от текущо събиране на данни и анализ на професии и умения, от една страна, и ad hoc прилагане на фокусни проучвания относно бъдещите изисквания за умения, от друга. Процесът е записан в наръчник. Предложеното ръководство и метод предлагат процедура стъпка по стъпка:

  • Картографиране на тенденциите и предизвикателствата в сектора във Фландрия, Европа и световната икономика с помощта на проучване на документи и/или проучвателен семинар;
  • Откриване на бъдещите нужди от умения с помощта на посещения в отделни дружества;
  • Сравнение на бъдещите нужди от умения с наличното текущо обучение;
  • Изготвяне на план за действие въз основа на констатациите в изследователския процес.

 

5/ Рамка на стратегията за умения на ОИСР

Фландрия започва да разработва фламандска стратегия за умения през 2017 г. Този подход има за цел да предостави на Фландрия стратегически подход за постигане на икономика на учене, в която талантът се използва и разпределя по най-добрия начин. Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР) подкрепя този процес чрез "рамката на стратегията за умения на ОИСР", която преди това (успешно) се прилага в девет държави, включително Холандия, Норвегия и Австрия. Рамката осигурява начини за развитие, активиране и ефективно използване на уменията и помага на страните по пътя към стратегически подход.

ОИСР ще допринесе с данни, изследвания и практически опит през следващата година, за да идентифицира по-добре възможностите и предизвикателствата пред Фландрия. Съществува активен постоянен диалог с различни партньори в света на труда, икономиката, иновациите, образованието и обучението и отвъд това. Проектът трябва да доведе до диагностичен доклад в началото на 2019 г., широкообхватен анализ на фламандската политика за уменията и препоръки как това може да бъде допълнително засилено в бъдеще.

Стратегията за умения се вписва в текущите дългосрочни планове на правителството на Фландрия по отношение на уменията (Vision 2050, Европейска програма за умения и др.), но придвижва нещата още една крачка напред. От острата и конкретна фламандска стратегия за умения се очакват полезни препоръки относно уменията в пет тематични области: (I) развиване на култура на учене, (ii) по-добро използване на уменията в консултативните центрове, (iii) по-добро свързване на умения и (бъдещи) работни места, (iv) подходящи структури и партньорства за ориентирана към бъдещето политика за умения, и (v) финансиране на образованието и обучението.


върни се в началото


Мерки в подкрепа на достъпа на възрастни, вкл. заети, до учене през целия живот

 

6.1. Оценка на компетентността и мерки за предвиждане

Съпоставянето на уменията и очакванията все още е в много начален стадий в България. Въпреки това в страната вече са предприети редица дейности за предвиждане на умения, а именно:

  • Оценка на уменията, извършвана от НМОК. НМОК се ръководи от Съвет, който в подпомаган в своите дейности от Националния център за оценка на компетенциите (НЦОК);
  • Прогнозите за заетостта и уменията, изготвени от МТСП;
  • Дейности по прогнозиране на умения на ниво професия, извършвани на ad hoc основа от браншови асоциации и социални партньори;
  • Други дейности, като например редовни проучвания на работодателите, провеждани от АЗ.

С помощта на финансиране от ЕСФ (2010-2014) е разработен и се прилага модел на оценка на уменията. Проектът „Развитие на системата за оценка компетенциите на работната сила по сектори и региони” е ръководен от социалните партньори – Българската стопанска камара (БСК), в партньорство с Конфедерацията на независимите синдикати в България (КНСБ) и Конфедерацията на труда „Подкрепа” (КТ „Подкрепа“) – и е довел до създаването на НМОК. Целта на NNCA е да „подобри адаптивността и ефективността на пазара на труда, както и да постигне по-голям баланс между търсенето и предлагането на пазара на труда чрез развитие на система за оценка на компетенциите на работната сила по сектори и региони.“[1] Наред с други дейности, НМОК осигурява онлайн оценки на компетенциите безплатно в портала „My Competence“ на Системата за оценка на компетенциите на работната сила. Това е информационна система, която се състои от пет основни модула: модели на секторна компетентност, оценка, секторна информация, електронно обучение и ресурси за развитие.[2]

Оценката на уменията е продължена в рамките на двугодишен проект № BG05M9OP001-1.013-0001 „My Competence”, стартиран от МТСП през септември 2016 г. по процедура № BG05M9OP001-1.013 „Развитие на националната система за оценка на компетенциите - MY COMPETENCE” на ОП РЧР 2014-2020 г., съфинансирана от ЕСФ.[3] Основната цел на проекта е подобряване на ефективността на националните политики и мерки на пазара на труда чрез предоставяне на подходящи данни и анализ на нуждите на работната сила от умения и компетенции. Основните дейности надграждат над вече разработената НМОК и включват подбора на 5 нови икономически сектора и определяне на ключови професии в избраните сектори, актуализиране на разработени и одобрени модели за секторни компетенции в предишните 20 икономически сектора, разработени за периода 2010-2014 г., както и разработването, пробното стартиране и валидирането на електронния модул (вече стартиран) за анализиране и оценяване на нуждите от обучение на работната сила.

Прогнозите за уменията са инициирани от Министерски съвет през 2013 г.[4] и са отговорност на МТСП. Целите на прогнозите на МТСП са тясно свързани с целите на политиката на пазара на труда в страната. Политиката на пазара на труда е ориентирана към гарантиране, че предлагането на работна ръка е съобразено с търсените на пазара на труда квалификации, умения и компетенции. Това е посочено в годишния Национален план за действие по заетостта (НПДЗ). Тези прогнози се основават на макроикономически модел и включват данни от проучвания на работодателите, НСИ, НОИ, Националната агенция за приходите (НАП) и АЗ. С финансовата подкрепа на ЕСФ (2013-2015 г.), чрез проекта „Изграждане на система за прогнозиране на потребностите от работна сила с определени умения и характеристики”, МТСП извършва прогнози за уменията и публикува дългосрочна прогноза за търсенето и предлагането на работна сила за периода 2014-2028 г.[5] Използваната в прогнозата методология осигурява основа за изготвяне на бъдещи прогнози, които да се финансират от МТСП.

Двете гореспоменати прогнози са актуализирани през 2015 г.[6] В съответствие с разпоредбите на „Механизма за включване на резултатите от прогнозите за търсенето и предлагането на работна сила в разработването и прилагането на правителствени политики”, през 2017 г. МТСП изготвя доклад „Търсене и предлагане на работна ръка в България през 2015 и 2016 г. Прогнози за развитието на пазара на труда до 2025 г.”. В раздела си за прогнозиране обаче докладът използва данни от Cedefop, вместо прогнози, разработени от самото МТСП.  И накрая, в началото на 2016 г. стартира инициативата за проект за проследяване на прогнозирането на умения, отново финансирана от ЕСФ чрез ОП РЧР 2014-2020.  Проектът предвижда разработване на актуализирани средносрочни и дългосрочни (2032 г.) прогнози за развитието на пазара на труда, както и оценка на нетния ефект от активната политика на пазара на труда, финансирана от държавния бюджет, които са необходими за повишаване на ефективността политиката по заетостта. В рамките на проекта се планира ежегодно актуализиране на прогнозите за търсенето и предлагането на умения, както и тяхното разпространение сред съответните заинтересовани страни.

През 2015 г. АЗ провежда задълбочен анализ на бъдещите потребности на предприятията от умения като пилотно проучване под ръководството на МТСП и с финансова подкрепа от ЕСФ. Резултатите от проучването предоставят краткосрочна прогноза за развитието на пазара на труда в България.[7] Финансирането от МТСП и АЗ ще позволи изследването да бъде повторено в бъдеще. Други инструменти за анализ на търсенето на умения включват редовни проучвания от страна на АЗ[8] и събиране и анализ на количествени данни, събирани чрез местните бюра по труда. Предприемат се и дейности за предвиждане на специфични за сектора умения.

Както беше отбелязано по-горе, финансирането от ЕСФ се използва главно за развитие на прогнозирането на умения в България. МТСП финансира работата по прогнозиране, докато редовните проучвания на АЗ се финансират от собствения ? бюджет (чрез МТСП). Продължаването на инициативите за поддържане на дейности, свързани с предвиждането на умения, е гарантирано чрез финансирането от държавата на активни мерки за политики на пазара на труда, работата по прогнозиране на МТСП и редовните проучвания на АЗ (дейностите на АЗ се финансират от МТСП).

Прогнозните доклади на МТСП се използват от държавни институции и други министерства за разработване и прилагане на политики в съответните им области. Данните се използват и при подготовката на НПДЗ като инструмент за активно прилагане на политиката за пазара на труда.

 

6.2. Съществуващи мерки и добри практики за развиване на умения и компетенции

България има редица постижения в областта на прилагането на политиката за учене през целия живот и по-специално по отношение на развиването на компетенции, отговарящи на потребностите от умения на пазара на труда. Най-важните сред тях могат да бъдат очертани в няколко посоки, а именно:

 

Подобряване на възможностите за учене чрез работа за учениците в професионалните училища и студентите

Проект Студентски и ученически практики

През програмния период 2007-2013 г. МОН стартира проект „Студентски и ученически практики“ в отговор на необходимостта от подобряване на качеството на обучението в професионалните училища и университетите. От 2016 г. нататък проектът е последван от две отделни инициативи, финансирани от ЕСФ в рамките на програмния период 2014-2020 г .: Студентски практики – Фаза 1[9] и ученически практики – Фаза 1.[10] И двете инициативи осигуряват стаж на базата на партньорство между университетите/училищата и бизнеса.

Практиките в рамките на системата на средното образование са отворени за ученици на възраст от 16 до 21 години, които се обучават във всички форми на заведения за професионално обучение от общообразователни училища с класове по професионално обучение до професионални колежи, в случай, че не работят на трудов договор по време на периода на практиката. Продължителността на практиката е 240 астрономически часа.

Практики се предлагат и за студенти. Обучението съответства на специалността, изучавана в университет или друго висше учебно заведение. Продължителността е отново 240 астрономически часа. Зададените практически задачи са в съответствие с разработената за конкретната практика програма. Практическото обучение се провежда индивидуално или групово със съдействието и под контрола на служител на съответното предприятие/организация и по указание на обучаващ от университета (академичен инструктор). Студентите, които се регистрират в модула за студентски практики на уеб-базираната платформа, могат да кандидатстват за местата, обявени от работодателите.

 

Осигуряване на възможности за младите хора да придобият практически опит, насочен към подобряване на тяхната пригодност за заетост

Програма Старт на кариерата

Програмата “Старт на кариерата”[11] е в съответствие с приоритета за интеграция на младежката заетост, заложен в Националната програма за реформи на Република България, и има за цел да допринесе за постигането на Националната цел за заетост по „Европа 2020“. Програмата „Старт на кариерата“ разглежда пропастта между образованието и заетостта. Тя улеснява прехода между образованието и заетостта, като предоставя възможност за придобиване на трудов опит. Програмата е насочена към трудностите, с които се сблъскват младите хора, завършили средно образование и висше образование веднага след дипломирането си, в усилията си да намерят работа, съответстваща на знанията и уменията, които са придобили по време на своето образование. МТСП стартира програмата през 2003 г. и тя продължава да бъде напълно функционираща.

 

Предоставяне на гъвкави възможности за заетост и обучение в дружествата

Процедура Гъвкави възможности за заетост и обучение в дружества с различна интензивност на дейност

Цялостната цел на процедурата е да предостави възможност за увеличаване на съвместяване на уменията за неактивните и безработните лица. Тя има за цел да създаде условия за повишаване на производителността на труда за по-устойчива заетост и по-добро пласиране на работа чрез преодоляване на разликата между търсенето и предлагането на пазара на труда (несъответствие в уменията). Процедурата се прилага от 2017 г. по Приоритетна ос 1: „Постигане на по-висока и по-качествена заетост“ от Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“ 2014-2020. [12]

Програмата дава възможност за гъвкавост от страна на работодателите при избора на подходящо време за обучение на безработни/неактивни лица и преквалификация на служителите, което само по себе си е иновативно. Идентифицирането на пропуските в уменията чрез сътрудничество с индустриите е доста новаторски подход и за България. За секторите, в които има голямо търсене на работна сила, влиянието на бъдещото несъответствие без такова обучение е потенциално високо.

 

6.3. Реализирани мерки в областта на валидирането на компетенциите

Една от първите инициативи във връзка с валидирането на предходно обучение в България е въведена още през 2010 г. по Програмата за учене през целия живот, проект № 2010-1-BG1-LEO05-03085, озаглавен “Валидиране на знания и умения за укрепване на позициите на нискоквалифицирани служители на пазара на труда ValidAid”.[13] Проектът се изпълнява в периода октомври 2010 – септември 2012 г., като в консорциума по проекта са включени седем организации от шест държави – Австрия, България, Исландия, Франция, Литва и Португалия с разнообразен профил, свързан със сферата на валидиране: университети, центрове за научни изследвания, организации за обучение и консултиране.

Продължение на горепосочената инициатива е проектът “Валидиране на компетенции, придобити на работното място на нискоквалифицирани служители ValidAid+”,[14] който стартира през месец октомври 2013 г. и се изпълнява в продължение на 2 години, отново финансиран по Програмата за учене през целия живот (Проект № 2013-1-GR1-LEO05-14120). Консорциумът по проекта включва шест организации от пет държави – Гърция, България, Унгария, Италия и Испания. И в двата проекта партньорът за България е Институтът за следдипломна квалификация към Университета за национално и световно стопанство (ИДК при УНСС). Пилотните сектори, избрани за този проект, са търговия, хотелиерство и администрация.

Друга инициатива е пилотният проект Система за идентифициране и признаване на неформално придобитите знания, умения и компетентности (2013-2015) Нова възможност за моето бъдеще”, осъществяван от Министерството на образованието и науката, което е направило ценен принос към разработването на вътрешни мерки за осигуряване на качеството, свързани с процедурите по валидиране. Например, на специалистите по валидиране е предоставено специално обучение, за да подобрят способностите си да сравняват резултатите от обучение, придобито чрез неформално или самостоятелно учене, с резултатите от обучението, определено в Държавното образователно изискване (ДОИ) за определени професионални квалификации. Сред бенефициентите на обучението са представители на организациите на работодателите и служителите, което е индикация за по-голямо участие на социалните партньори в процедурите по валидиране.

В проекта е разработен “Наръчник за професионалните училища за валидиране на неформалното и самостоятелното учене”.[15] Наръчникът предоставя методически указания и инструменти (например сравнителни таблици) за оценка на еквивалентността между компетенциите, обявени от кандидата, и компетенциите, определени за конкретна професионална квалификация (или част от такава) в съответното ДОИ.

Интересната инициатива, този път насочена към хората с увреждания, е проектът “Признаване и валидиране на придобити умения за хора с увреждания REVADIS”,[16] реализиран по програмата Еразъм+ на ЕС в периода октомври 2014 – септември 2016 (Проект № 2014 -1-PT-01-KA202-000919). Консорциумът по проекта включва 4-ма партньори от Португалия, България, Румъния и Испания.

Проектът REVADIS има за цел да подобри предложението в областта на професионалното признаване на придобитите умения за хората с увреждания, да насърчи тяхното включване на пазара на труда и в системата на образованието/обучението и да подкрепи тяхната мобилност на европейския пазар на труда чрез прилагане на системата ECVET (Европейска система за кредити в професионалното образование и обучение). Основните резултати от проекта могат да бъдат идентифицирани, както следва:

  • 17 нови референции (или стандарти) за признаване на професионалните умения на хората с увреждания;
  • Участие на 102 души с увреждания в дейностите по проекта;
  • Публикуване на Методическо ръководство;
  • Прилагане на системата ECVET в придобитата квалификация;
  • Окончателен доклад с препоръки/насоки за политики.

 

7.1.     Оценка на компетентността и мерки за предвиждане

a) призив на ЕСФ: VLAMT в секторите

Във Фландрия през 2013 г. на фламандските сектори е предоставена възможност чрез призив на ЕСФ да се направи прогноза на уменията, като се използва методологията, разработена с VLAMT. В десет от единадесетте сектора, които са включени в проучването на VLAMT в тази връзка, резултатите от това проучване са част от визията в сегашния спогодби на секторите. Ясно е, че това рисува добра картина на тенденциите и предизвикателствата в сектора и тяхното въздействие върху бъдещите умения.

Резултатите от проучванията също се повдигат за обсъждане в действията. Резултатите се използват в контекста на:

- Откриване на бъдещите профили в сектора;

- Адаптиране на обхвата на програмите за обучение;

- Създаване/актуализиране на досиета за професионална квалификация (VKS);

- Инструменти в контекста на откриване на нуждите от обучение за бизнеса и индустриите.

 

б) призив на ЕСФ: Прогнози за стратегическа компетентност [умения] за признати организации (SCOPE)

Клъстерите също могат да бъдат важна антена за промените в уменията, сега и за в бъдеще. В края на краищата, фламандската клъстерна политика има за цел да отключи неизползвания икономически потенциал и да увеличи конкурентоспособността на фламандските дружества чрез активно и устойчиво сътрудничество между участниците.

Фокусът на фламандската клъстерна политика е върху ограничен брой мащабни и амбициозни водещи клъстери. В клъстерните Пактове с водещите клъстери е постигнато съгласие, че клъстерите ще изградят антенна функция, чрез която информацията за потребностите от умения понастоящем и, където е възможно, и в близко бъдеще, ще се предава на съответните участници. Една проекция на уменията може да даде много специфична посока на тази антенна функция.

 

7.2.     Съществуващи мерки и добри практики за развиване на умения и компетенции

Във Фландрия могат да бъдат идентифицирани следните мерки, насочени към развитието на умения и компетенции на възрастните, и по-конкретно на служителите:

 

Консултативен център за образование

Консултативният център за образование е предназначен за възрастни, които търсят информация и/или насоки при избора на образователна сфера. Консултативният център за образование предлага информация не само за обучението, но и за възможността за индивидуално ориентиране или консултиране в групи за определяне на избора на образователна сфера и за справянето с възможни пречки (финансови, свързани с мобилността, езика и др.).

 

Чекове за обучение

Фламандското правителство издава чекове за обучение, за да субсидира разходите за обучение, направени от служител в контекста на кариерното ориентиране и обичайните курсове за обучение, желани от служител, при признат доставчик на обучение. Това трябва да бъде курс на обучение, който не е насочен единствено или главно към настоящите или бъдещите длъжности на служителя, а който подобрява по-голямата му гъвкавост на пазара на труда. Служител може да претендира максимум 250 евро за чекове за обучение за една календарна година. За всеки курс на обучение, който се заплаща с чекове за обучение, фламандското правителство заплаща половината от чека. За служител без квалификация за висше образование фламандското правителство плаща допълнителни 250 евро.

През 2015 г. мярката става по-рестриктивна за служителите със степен от висшето образование. От този момент нататък този тип служители ще отговарят на изискванията за чекове за обучение само ако са приели кариерна консултация и в този контекст започват кариерно ориентирана програма за обучение. Програмата за обучение трябва да бъде включена в личния план за развитие (ЛПР), който се изготвя по време на процеса на кариерно ориентиране.

 

Платен образователен отпуск

Служителите от частния сектор имат право да се включват в признати програми за обучение и да отсъстват от работа, като запазват заплащането си в рамките на системата на „платен образователен отпуск“. Служител на пълен работен ден може да ползва образователен отпуск за часовете на реално посетените часове, но с максимум годишно в зависимост от курса на обучение, който посещава (максимум 80 часа-100 часа / 120 часа / 180 часа).

Служителят трябва да присъства на признат курс на обучение, който дава право на платен образователен отпуск. Не е необходимо обучението да е свързано с настоящата му работа. Курсовете трябва да отговарят и на редица формални изисквания - например курсът на обучение трябва да има продължителност от най-малко 32 часа (с изключение на обучението на ментори). Работодателят може да получи възстановяване за заплащането му с еднократно плащане. В момента размерът на еднократната сума е 21,30 евро за одобрен час от платения образователен отпуск.

Платеният образователен отпуск е право на служителя. Работодателите нямат право да отказват, но може да бъде договорено и вземането на отпуск в съвместни консултации между работодателя и служителя.

 

Помощи за стимулиране с цел обучение (частен сектор и социална печалба) и кредит за грижи за целите на обучението (публичен сектор)

Служител от частния сектор може да се обърне към Федералното правителство за кредит “време”. Служителят ще получи обезщетение за прекъсване на работата за целия срок на кредита “време” от RVA (Национална служба по заетостта). При определени условия обезщетението може да бъде допълнено с допълнителна помощ за стимулиране от фламандското правителство. Споразумението се различава в зависимост от сектора, в който сте работили (частен сектор или сектор на социална печалба).

Фламандското правителство има различни видове помощи за стимулиране, от които помощта за стимул за обучение е само един. Служителят има право на това обезщетение, ако той или тя взема кредит за непълно работно време или пълно работно време, за да премине курс на обучение. Курсът на обучение трябва да отговаря на определени изисквания - например, обучението трябва да включва минимум 120 контактни часа или 9 учебни точки. Освен това той трябва да бъде обучителен курс, организиран, поддържан чрез безвъзмездни средства или признат от фламандското правителство. В това отношение курсовете за обучение също биха могли да бъдат тези в рамките на портфолиото на МСП и програмите за секторно обучение. Възможно е и дистанционно обучение, стига да е достатъчен броят на учебните точки или контактните часове. По време на цялата си професионална кариера служителят може да получи кредит за помощта за стимулиране на обучение за максимален срок от две години.

Служителите във фламандския публичен сектор могат и да прекъснат кариерата си за определен период от време, за да преминат курс на обучение. В този случай се посочва фламандският кредит за Грижи с цел обучение. Условията за вида обучение са същите, както при кредита за помощта за стимулиране на обучението. Максималната продължителност тук, независимо от целта, е 18 месеца на пълно работно време или 36 месеца на непълно работно време, или 90 месеца при намаление с една пета.

 

Кариерно ориентиране

Служителите, търсещи повече удовлетворение в работата си, които обмислят нова стъпка в кариерата си или които имат (конкретен) кариерен въпрос, могат да получат кариерно ориентиране. С кариерното ориентиране на служителя се предоставя подкрепа и помощ по начин, който е съобразен с неговите нужди и ситуация при избора на кариера и вземането на решения.

На всеки шест години служителите имат право на осем часа кариерно ориентиране. Служителят използва кариерни чекове, за да плаща само малка част от кариерното си ориентиране, при условие че консултирането се извършва в одобрен център. Кариерният чек струва на служителя 40 евро и му дава право на четири часа кариерно ориентиране. Фламандското правителство покрива останалите разходи.

 

Други програми и пътеки за обучение с VDAB

“Потапяне в работата за млади хора” (WIJ!) е проект, при който младите хора, търсещи работа, активно и интензивно се насочват към заетост в продължение на поне една година. Този проект е организиран от ЕСФ (Европейски социален фонд) и VDAB и е предназначен за млади хора без квалификация. Младите хора се подготвят за пазара на труда чрез индивидуален коучинг, обучение, работа по проекти и стажове. Младият човек може да бъде подкрепян и в избора си да учи отново. Когато младият човек получи работа, заетостта ще продължи поне 6 месеца.

Обучителната програма „Холандски език в консултативния център“ е холандски езиков курс на VDAB, адаптиран към дружеството и насочен към лица, говорещи чужди езици, както и към служители, говорещи нидерландски език. На лицата, които не говорят нидерландски език, се предоставя езикова помощ, персонализирана за комуникация на място в консултативния център (разбиране на инструкциите за работа и предпазните мерки, четене и писане на електронни писма и др.). Предлага се семинар за служители, говорещи нидерландски език, който е фокусиран върху ефективната комуникация и ясния език в консултативния център. Тази обучителна програма гарантира, че всички колеги могат да общуват по-гладко, че те могат да функционират по-независимо и да се интегрират по-добре в организацията.

Проектът за езиков коучинг е предназначен за работници, чийто майчин език не е нидерландски и които не го владеят в достатъчна степен. Езиковият коучинг се основава на реални ситуации на работното място. Така че не става въпрос на уроци по нидерландски, а за непосредствено приложими комуникационни умения. Коучът също така включва екипа в процеса на коучинг: колегите получават съвети как да подкрепят колегите си в обучението по нидерландски. Освен това коучът помага на организацията да разработи езикова политика в рамките на дружеството. Във всички случаи езиковият коучинг се предоставя в комбинация с коучинг в работата. Коучингът в работата е предоставянето на насоки на нови служители на работното място и на техния работодател от външен коуч. Постигането на устойчива заетост и повишаването на качеството на работата са две от основните цели, преследвани от коучовете в работата.

И накрая, служителите и търсещите работа могат да преминат курсове за обучение в учебните центрове на VDAB и SYNTRA vzw. Може да се придобие умение в учебен център, да се премине опреснителен курс или човек може да се реализира в текущата си професия. Това винаги са насочени към практиката курсове за обучение, които могат да варират по дължина, за някои курсове от които може да се получи сертификат или атестация.

 

7.3.     Реализирани мерки в областта на валидирането на компетенциите

EVC (признаването на придобити компетенции) е представителен термин, който обхваща широк спектър от дейности по EVC, вариращи от идентифицирането до признаването на уменията. Идентифицирането, документирането, оценяването и сертифицирането са четирите логични последователни стъпки в една програма за EVC, но не през всичките четири е задължително да е преминал всеки отделен човек или не всички четири са задължително във всеки процес.

Във Фландрия общият принцип е, че всеки служител и търсещ работа, по своя собствена инициатива, може да поиска от (бившия си) работодател да валидира редица умения, независимо от конкретна мярка като стаж или обучение. В различните мерки и инструменти фламандското правителство се опитва да положи всички усилия, за да покаже придобитите умения и формално утвърждаване (когато това има добавена стойност за гражданите - например във връзка със заетостта или издигането нагоре по по-нататъшни стълбици в ученето). Чрез създаването на силни връзки със съществуващите услуги, мерки и проекти, фламандското правителство се опитва да насърчи гражданите, както и работодателите, да извършват това ефективно и да се научат да ги отразяват в уменията си.

Фламандското правителство също полага всички усилия, за да прави видими и да валидира умения чрез редица методи.

 

a) Моята кариера

Езикът на уменията придобива добавена стойност чак когато се подкрепя чрез предоставяне на услуги. “Моята кариера” е предвидено да бъде централно портфолио на уменията, с което гражданинът има контрол над управлението на своите умения, като към това се включва и неговата кариера. “Моята кариера” може да се използва и за търсене на свободни работни места, за подчертаване на умения, намиране на подходящо подобряване на уменията и др., като всичко започва от уменията. Работодателите могат също да се обърнат към “Моята кариера” - например да откриват подходящия служител с помощта на автобиографиите в базата данни, да публикуват и управляват предложение за работа, да се абонират за програма за обучение и т.н.

“Моята кариера” се управлява от VDAB, но има и много други участници и партньори, с които VDAB работи, които също могат да го използват.

 

б) Сертификат за опит

В сегашния ни начин за справяне с уменията за показване и валидиране, сертификатите за опит са най-цялостният инструмент във Фландрия. Сертификатът за опит е официален и общопризнат документ на фламандското правителство. Това прави опита осезаем и е официално доказателство за професионална компетентност. Със сертификат за професионален опит служителят или търсещият работа може да докаже, че притежава необходимите умения за извършване на определена работа, дори ако официално не е учил/а за тази работа и не е получил/а квалификация или атестация. Хората могат да научат професия по различни начини: в училище или в процеса на работата. Някои умения, които са от съществено значение за дадена професия, могат да бъдат придобити и чрез обучение или работа в тази област през свободното време. Хората придобиват опит на работното място и стават добри в това, което правят. За работодателите ползата е, че хората получават гаранции чрез сертификати за опит, че уменията могат да бъдат проверени правилно, за да се види дали те са били действително придобити или не.

Сертификат за опит може да се получи за различни професии. Гражданинът може да демонстрира, че едно умение наистина е придобито, на интервю и чрез практически тестове. В момента съществуват сертификати за опит за 26 професии във Фландрия - включително индустриален бояджия, шофьор на автобус и шивачка.

Досега сертификатите за опит се финансират от средства на от ЕСФ. Това е на път да се промени. Фландрия е избрала да определи VDAB като водещ спонсор на EVC и да финансира структурно оценките на професионалната квалификация (връзка с Фламандската квалификационна структура) от 2019 г. нататък.

 

в) Нови инициативи за бизнеса

Предприятията се насърчават директно от VDAB да признават (повторно) уменията, придобити от техните (бивши) служители. За тази цел VDAB има редица инициативи.

 

Виза за умения

Чрез визата за умения всички белгийски служби по заетостта се стремят да предложат на бизнеса нова услуга (която в крайна сметка е от полза и за съответните служители). В периодите на преход в бизнеса е важно не само да се даде на служителите писмо за съкращения, но и CV - в този случай, виза за умения. Визата за умения в момента се тества като част от случая ING. Визата за умения е списък с умения, които се оценяват от работодателя, а, в случая с ING - от Febelfin (т.е. организация за програми за финансово обучение).

 

Система от профили на работни места за МСП

VDAB също така се стреми да разработи система от профили на работни места, предназначени за МСП, които да позволят на последните да определят сами профили на уменията и въз основа на него да изградят политика, свързана с уменията. VDAB ще направи преглед и това кои съществуващи инструменти вече се използват в това отношение.

 

г) EVC в бъдеще

Областта на политиките в сферата на труда и социалната икономика работи усилено по нова стратегия за EVC. В бъдеще ще бъдат положени по-големи усилия за EVC чрез въвеждането на следните принципи:

 

  • EVC подход за всички: търсещи работа, служители, държавни служители и самостоятелно заети лица.
  • EVC инициативите ще бъдат свързани във възможно най-голяма степен с фламандската квалификационна структура.
  • Четирите фази на EVC (идентифициране, документиране, оценяване и сертифициране) ще бъдат разглеждани и извеждани като едно цяло.
  • Целта е да се гарантира, че всеки, който влезе в контакт с предприятия в сферата на труда или работни партньори, ще бъде стимулиран да покаже своите умения.
  • Вече съществуващите отворени услуги (например „Моята кариера“) ще бъдат (допълнително) подобрени и развити на основата на споделен език на уменията.

Вниманието към личностните умения и уменията на 21-ви век (вижте също целите за справяне в средното образование, стр. 22) ще бъде повишено при предоставянето на услуги.



[4] Министерски съвет през 2013 г. официално одобрява координацията и организацията на прогнозите за умения, като приема „Механизъм за включване на резултатите от прогнозите за търсенето и предлагането на работна сила в разработването и прилагането на правителствени политики“.

[5] През 2014 г. е публикуван доклад на МТСП за прогнозиране на търсенето и предлагането на работна сила 2014-2028 г. Докладът е достъпен на адрес:

https://www.mlsp.government.bg/ckfinder/userfiles/files/politiki/zaetost/informaciq%20za%20pazara%20na%20truda%20tekusto%20systoqnie%20i%20prognozi/Doklad_prognozirane.pdf

[7] “Анализ на ситуацията в предприятията с оглед на развитието на човешките ресурси. Краткосрочна прогноза за развитие на пазара на труда в България”, София 2015. Документът е достъпен на адрес:

https://www.mlsp.government.bg/ckfinder/userfiles/files/politiki/zaetost/informaciq%20za%20pazara%20na%20truda%20tekusto%20systoqnie%20i%20prognozi/Doklad

[8] АЗ осигурява ежемесечно, периодично и ежегодно доклад за потребностите на пазара на труда на регионално и местно ниво. Докладите са достъпни на адрес: https://www.az.government.bg/stats/4/

[15]  Наръчникът е достъпен на български език на адрес: http://validirane.mon.bg/docs/Narachnik_f.pdf


върни се в началото


Анализ на силните и слабите страни, възможностите и заплахите на системите за учене през целия живот в партньорските страни

 

9. SWOT анализ

 

СИЛНИ СТРАНИ

СЛАБИ СТРАНИ

България

 

-         Страната има добре структурирана образователна система с дългогодишни традиции.

-         Инвестициите в образованието се подобряват реално.

-         Образованието за възрастни е приоритет в българската образователна система и има много форми, вариращи от формално, базирано на уроци обучение до самостоятелно водено и електронно обучение.

-         Установени са механизми за междуинституционално сътрудничество по отношение на предвиждането на уменията, което води до периодично актуализирани прогнози за уменията.

-         Налице е всеобхватна система за оценка на уменията, разработена от социалните партньори в сътрудничество с всички заинтересовани страни.

-         Инициативите, финансирани от ЕС, съществуват в областта на сътрудничеството на висшите училища с работодателите, а също и по отношение на системата на ПОО.

-         Координирането на взаимодействието между заинтересованите страни при прилагането на политиката за учене през целия живот е приоритет на Стратегията за учене през целия живот в България, която се прилага на всички нива.

-         Валидирането на предишното учене се подкрепя от различни инициативи по проекти, които са реализирани през последните години.

-         Налице е систематичен подход за валидиране в ПОО с ясно разпределение на отговорностите между публичните институции и социалните партньори.

-         Различни инициативи за развитие на компетенции, отговарящи на потребностите от умения на пазара на труда.

 

 

-         Нисък процент на участие в ученето през целия живот, като дялът на населението с базисни или над базисните дигитални умения е сред най-ниските в ЕС. 

-         Значението на ПОО на пазара на труда остава ограничено.

-         Инвестициите в образованието на възрастните лица остават недостатъчни, оценката и мониторингът са слаби и предоставянето е фрагментирано и неравномерно развито в различните региони.

-         Качеството на образованието в България е значително недостатъчно за потребностите на съвременната конкурентна икономика.

-         Сериозни несъответствия между уменията, като средните и висшите училища произвеждат излишък от хора, специализирани в области, в които търсенето на работна сила е ниско, и сериозни дефицити на хора, специализирани в области, в които търсенето е високо, като например инженерство и ИТ.

-         Няма цялостна стратегия за разпространение по отношение на резултатите от дейностите по предвиждане на уменията.

-         В България няма отделен правен акт, регламентиращ ученето през целия живот.

-         В България няма единна правна рамка за валидиране, обхващаща всички сектори на образованието.

-         Тежка зависимост от инициативите за обучение на възрастни във връзка с финансирането на проекти, която компрометира тяхната устойчивост.

-         Тежка процедура за валидация и дискриминационен резултат от процеса на валидиране по отношение на разликата в сертификатите, издадени от институциите за образование и валидиране за едни и същи умения.

 

Фландрия

-         Добре структурирана и ефективно функционираща образователна система с цялостно (публично/частно) предлагане на учебни програми за възрастни.

-         Постигане на високо образование на населението с повече от 1/3 от гражданите с най-малко висше образование.

-         Образователните институции имат значителна степен на автономия, за да решават как да постигнат целите за справяне.

-         Продължаващото ПОО осигурява допълнително обучение и възможности за втори шанс в центровете за образование на възрастни.

-         Продължаващо образование за възрастни, подкрепяно от центровете за обучение на Фламандската агенция за заетост и професионално обучение (VDAB).

-         Фламандската система за професионално образование и обучение отделя похвално внимание на обучението по предприемачество чрез Фламандската агенция за предприемаческо обучение, която предлага гъвкави начини за придобиване на предприемачески компетенции.

-         Развитието на политиката е динамично, както се вижда например от споразумението „Пакт 2020“, сключено между правителството и социалните партньори.

-         Съществуваща база данни с професии, която съдържа повече от 500 профила на професионалните умения с информация за професиите.

-         Добре развита квалификационна структура, с дефинирани професионални и образователни квалификации.

-         Множество реализирани мерки в областта на прогнозиране, развитие и валидиране на умения с осезаеми и устойчиви резултати.

 

-         Относително ниско ниво на участие в ученето през целия живот.

-         Част от студентите имат слаби умения по езикова и математическа грамотност.

-         Фламандският модел, при който самите хора носят отговорност за кариерата си в ученето чрез пакет от мерки като образователен отпуск и кариерни проверки, изглежда недостатъчен.

-         Възможностите, предлагани от изкуствения интелект, виртуалната реалност, големите информационни масиви и блоквериги, са огромни, но са недостатъчно използвани.

-         Персонализирането на ученето спрямо нуждите на отделния индивид все още е недостатъчно.

-         Дуалното обучение все още не е толкова силно заложено във фламандската образователна система, че да позволи насърчаването на повече хора да участват в ученето през целия живот.

-         Настоящото ниво на самообучение и гъвкавост на системата за учене през целия живот не насърчава бързото адаптиране към променящата се среда.

-         Някои части от системата на ПОО ограничено използват обучението на работното място, а ефективността на механизмите за осигуряване на качеството за обучение на работното място също варира.

-         Качеството на кариерното ориентиране, осигурено в задължителното образование, включително сътрудничеството между училищата и центровете за ориентиране на учениците, е различно. Източниците на кариерна информация са фрагментирани.

-         Продължават да съществуват редица проблеми, свързани с пазара на труда, като например неквалифициран отток, недостиг на професии, по-ниска заетост сред групите в неравностойно положение и т.н.

 

ВЪЗМОЖНОСТИ

ЗАПЛАХИ

България

 

-         Насърчаване на възможностите и ползите от ученето през целия живот и по-конкретно на образованието и обучението за възрастни.

-         Създаване на необходимата инфраструктура за учене през целия живот.

-         Противодействане на изключването на различни групи в неравностойно положение от достатъчно участие на пазара на труда или дори базова грамотност.

-         Насърчаване на създаването на квалифицирана и гъвкава работна сила.

-         Засилване на практическата насоченост на образованието и на всички нива.

-         Редовно актуализиране на учебните планове и програми и предоставяне на актуални знания, умения и компетенции за подпомагане на пригодността за заетост.

-         Оптимизиране на процедурите за валидиране на резултатите от самостоятелно придобитото и неформалното обучение.

-         Създаване на условия и система за повишаване на мотивацията и уменията на преподавателския персонал.

 

 

-         Демографска криза и намален брой хора в активна трудова възраст.

-         Задълбочаване на недостига на работна сила в ИКТ, преподаване, здравеопазване и инженерство.

-         Перспективите за заетост на възрастните продължават да се влошават поради постоянната ниска квалификация и несъответствие на уменията.

-         Диспропорции на пазара на труда в географските и секторни аспекти.

-         Хроничното недостатъчно финансиране на образованието и в частност на образованието за възрастни.

-         Недостатъчно предлагане на пазара на труда на добре обучени специалисти в приоритетни области.

-         Дефицит на квалифициран преподавателски и обучителен персонал.

-         Увеличаване на броя на групите от лица в неравностойно положение с ограничен достъп до учене през целия живот.

-         Участие в ограничаване на обучението сред възрастните поради липса на привлекателни перспективи за професионална кариера.

 

Фландрия

 

-         Осигурява подходящо финансиране на кариерата в ученето на всяко лице.

-         Насърчава по-широкото използване на ИКТ в системата за учене през целия живот.

-         Въвежда напълно персонализирани програми за обучение.

-         Осигурява достъп на възрастни до свободни и отворени онлайн учебни ресурси.

-         Използва дуалния метод, за да насърчи учениците да продължат да учат на работното място.

-         Въвежда система за учене през целия живот, която може да продължи да се приспособява, за да обедини бързо променящата се среда и различните страни (работодатели, студенти и доставчици на обучение).

-         Осигурява качеството на обучението на работното място чрез контролиране на неговото съдържание, засилва оценката на компетенциите и осигурява подходящо ниво на подготовка за тези, които наблюдават учениците.

-         Осигурява комбинация от провизии, която да отговаря на нуждите на пазара на труда, като отчита наличието на обучение на работното място, за да балансира влиянието на предпочитанията на учениците в горната степен на средното ПОО.

 

 

-         Липса на интерес от страна на възрастните към участие в учене през целия живот.

-         Неспособност за ефективно интегриране на групите в неравностойно положение в обществото в системата на ученето през целия живот.

-         Продължаващото въздействие на над средно ниво на социално-икономическия фон върху постигнатото от учениците.

-         Постоянни различия в постиженията между учениците мигранти и немигранти.

-         Продължаващи несъответствия между по-големите градски райони и останалата част от страната по отношение на образователното равнище на населението.

-         Неспособност да се разпределят ресурси и да се оптимизира ефективността на разходите, особено предвид последните демографски промени и бюджетни ограничения.

-         Несъвместимост на съществуващите разнообразни мерки за анализ и оценка.

-         Високо текучество на персонала в институциите за образование и обучение, особено в училищата за деца в неравностойно положение, които понастоящем не разполагат с опитен преподавателски персонал.

-         Постоянна липса на работна сила за определени професии, като например инженерство, грижи и здравеопазване.

 

 

10.1. Препоръки към политиките в областта на ученето през целия живот в България

Общи препоръки

  • С въвеждането на валидиране на професионалните знания, умения и компетентности, придобити по неформален и самостоятелен начин, България е направила важна стъпка в стимулирането на своите граждани да учат по предпочитания от тях начин, като правителството е отправило ключово послание “ученето и знанието се ценят в нашата страна”. Независимо от това, необходимо е да се засилят и да се реализират съгласувано действията за развитие на възможности за неформално обучение. Наличието на систематизирана информация за доставчиците онлайн ще бъде много полезно за учащите. Също така, необходими са мерки за развитие на капацитета на доставчиците на неформално обучение.
  • Трябва да се планират и прилагат допълнителни дейности за осигуряване на функционираща система за ориентиране през целия живот, която е необходима предпоставка за функционираща система на УЦЖ. Основните стъпки са създаване на орган или възлагане на съществуващ орган на функцията за координация, информация и методическо осигуряване на новите структури, изградени в училищната система и системата на заетостта, тъй като информационната база, методите и обхватът на предоставяните услуги трябва периодично да се актуализират. Наред с това, услуги по кариерно ориентиране е необходимо да се предоставят и на други целеви групи, например на по-възрастни служители, като се отчитат демографските тенденции и прогнози. В противен случай се запазва пропастта между националната и европейската политика в тази важна област.
  • Механизми за редовен мониторинг на дейностите в областта на УЦЖ трябва да се прилагат по време на и след тяхната реализация, не само по количествени показатели и дял на изразходваните средства, каквато е практиката, но и по показатели за качество на база резултатите от специализирани проучвания, включително сред крайните бенефициенти. Ограничените публични финансови ресурси могат да бъдат аргумент против подобна позиция, но би следвало да се търсят и решения.
  • Трябва да бъде засилено осъществяването на планираните дейности за осигуряване на връзката между образованието и потребностите и изискванията на пазара на труда по отношение на квалификации, както и на знания, умения и компетентности. Съществуващите механизми за сътрудничество с работодателите в това отношение трябва да се развиват и усъвършенстват.
  • Необходимо е да се намерят начини за оползотворяване и по-нататъшно развитие на постигнатите резултати в рамките на проектите, финансирани по ОП РЧР 2014 – 2020 г. през следващия програмен период.
  • Реализирани са множество дейности за ИТ обучение на учители в училищната система. Налице е сериозна необходимост от прилагане на мерки за подготовката им  за разработване и прилагане на различни медийно-базирани материали в процеса на обучение и учене. Като цяло, потребностите на учителите от обучение трябва да бъдат предмет на специализирано проучване, насочено към идентифициране на пропуските в знания, умения и компетентности от гледна точка на целите, определени за отделните образователни степени в средносрочна перспектива.
  • Голям брой проекти, насочени към подобряване на образованието и обучението, се осъществяват по Програма „Еразъм +“. Техните резултати и продукти трябва да бъдат анализирани и да се вземат необходимите мерки за мащабното им прилагане в системата за образование и обучение.
  • Необходимо е да се провеждат проучвания на интересите на учащите от различни целеви групи, за да може системата за образование и обучение да им осигурява подходящи възможности за учене и развитие.
  • Необходими са механизми за периодична актуализация на учебното съдържание, за да се включат последните новости в обхвата на отделните учебни предмети.

 

Препоръки по направления

Направление 1. Национални рамки за учене през целия живот: към гъвкави учебни пътеки и всеобхватни образователни и обучителни системи

  • Въвеждане в нормативната уредба на изискване за планиране на политика за развитие на УЦЖ на регионално и общинско ниво. Осигуряване на условия за по-добро интегриране на националната политика за УЦЖ в дейностите на всички заинтересовани страни, не само на публичните институции, но също така и на социалните партньори и доставчиците на образование и обучение (формално и неформално).
  • По отношение на валидирането на професионалните знания, умения и компетентности, придобити в резултат на неформално обучение и самостоятелно учене, е необходимо да се опростят процедурите и да се намали броят на изискваните документи.
  • Осигуряване на законодателните, организационни и методически предпоставки за функциониране на система за ориентиране през целия живот – ключов инструмент за стимулиране на участието на гражданите от всички групи в УЦЖ, като се използват създадените центрове за кариерно ориентиране в системата на училищното образование и системата на заетостта.
  • Дейностите по уеднаквяване на наименованията и описанията на квалификациите на ниво ЕС трябва да бъдат засилени.
  • За да се подпомогне прилагането на Националната квалификационна рамка, е необходимо да се разширят дейностите за нейното популяризиране сред заинтересованите страни, за да се гарантира интегрирането ? в процеса на прилагане на други инструменти – валидиране, прехвърляне на кредити, осигуряване на качеството.
  • Отчитайки значението на участието на работодателите в ПОО, е необходимо да се регламентират законово техните задължения по отношение проектирането на обучението в съответствие с нуждите от определени квалификации, както и потребностите от знания, умения и компетентности в средносрочна перспектива и осигуряване на възможности за практическо обучение в реална работна среда.

 

Направление 2. Участници в ученето през целия живот: преминаване към ориентирани към учащия системи

  • Въвеждане на законово регламентирана система за професионално развитие на учителите, според тяхната квалификация, за да се стимулира участието им в курсове за професионално усъвършенстване.
  • Разширяване на обхвата на организациите, имащи право да предоставят обучение за развитие на квалификацията на учителите.
  • Планирането на курсове за подобряване на квалификацията на учителите трябва да се основава на проучвания за идентифициране на техните нужди от обучение по отношение на целите, които трябва да постигнат в съответния учебен процес.
  • Създаване на база данни за обучения на учители, за да се осигури прозрачност и съгласуваност на осъществените дейности в тази сфера.
  • Въвеждане в длъжностната характеристика на заместник-директорите на училищата на задължение, свързано с организацията и координацията на обучение на групи със специфичен социален статус.
  • Като се има предвид ситуацията в обучението на възрастни в страната, е необходимо да се създаде система за обучение на обучители на възрастни.
  • Допълнително развитие на читалищата в малките населени места, тъй като те са единствената институция, предоставяща възможности за обучение и насърчаваща ученето по тези места.

 

Направление 3. Общности за учене през целия живот: партньорства и споделена отговорност

  • На база опита и постиженията на тристранния модел на развитие на политиката за УЦЖ на национално и регионално ниво, същият трябва да бъде развит по-нататък чрез включване на НПО, с цел осигуряване на тяхното активно участие в процеса на системна и съгласувана реализация на политиките. Това може да бъде добра база за създаване на регионални и национални мрежи за УЦЖ.
  • Да се делегират публични средства на регионалните администрации, предназначени за организиране и координация на действия за УЦЖ на регионално ниво.
  • Да се създаде Регистър на заинтересованите страни в областта на УЦЖ на регионално и местно ниво, които да бъдат информирани и с които да се провеждат  консултации, във връзка с разработването на политики, идентифициране и развитие на успешни практики, както и да бъдат ангажирани в реализация на проекти.
  • Подобряване на капацитета на заинтересованите страни за използване на национални и общоевропейски мрежи, платформи и инструменти за развитие на партньорство в областта на УЦЖ.

 

10.2. Препоръки към политиките в областта на ученето през целия живот на европейско равнище

Общи препоръки

  • Да се приеме, че за да бъде политиката в сферата на обучението на възрастни ефективна, са необходими ясни количествени цели, систематичен мониторинг на изпълнението на политиките и оценка на въздействието на прилаганите мерки.
  • Да се отчете сериозният обхват на ревизиране и усъвършенстване на политиките в сферата на обучението на възрастни, за да се гарантира, че те са напълно ефективни в осигуряването на доказаните ползи за учащите, за работодателите и за широката общност.
  • Да се адресират по-специално сериозните предизвикателства, които възпрепятстват напредъка относно постигането на целите на ЕС за участие на възрастните в обучение.
  • Да се използва пълноценно разполагаемата информация за това, кои политики са най-ефективни, както и наличните статистически данни за подобряване на дизайна, оценката и мониторинга на политиките за обучение на възрастни.
  • Да се задават цели, системно да се наблюдава и оценява ефективността на политиките за обучение на възрастни и да се предприемат стъпки за подобряване на количеството и качеството на необходимата за това информация и статистика.

 

Препоръки към националните правителства

  • Да се използват наличните аналитични инструменти за разработване на политики, предоставяне на обучение за възрастни и за наблюдение на ефективността на политиките.
  • Да се гарантира, че националните политики отчитат ключовите фактори за успешното обучение на възрастни, по-специално чрез подобряване на равния достъп до обучение.
  • Да направят преглед на националните политики и предоставянето на обучение за възрастни, за да установят до каква степен, за всяка широка цел на политиките, са налице необходимите видове мерки – градивни елементи за успешните политики.
  • Да координират обучението за възрастни и останалите икономически и социални политики на национално, регионално и местно равнище за обезпечаване на финансирането, осигуряване на постоянно качество на предоставяното обучение и, по този начин, гарантиране на най-добрите резултати от съответните интервенции.

 

Препоръки на централно равнище

  • Да използват резултатите от проучванията в областта на обучението за възрастни, за целите на анализа на изпълнението на политиките на държавите-членки в тази сфера.
  • Да подкрепят националните органи за разработване на ефективни политики за обучение на възрастни, чрез пълноценно използване на наличната информация и разполагаемите аналитични инструменти.
  • Да подкрепят националните органи за подобряване на техните системи за оценка и мониторинг на политиките за обучение на възрастни.
  • Да разгледат възможността за актуализирането и по-нататъшното подобряване на съществуващите аналитични инструменти, в светлината на коментарите на ползвателите, напр. като се вземат предвид наскоро станалите достъпни или новите източници на данни.


върни се в началото

финансиран от Оперативна програма Развитие на човешките ресурси, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд